Функція кадрового забезпечення організації включає в себе всі процеси, що відбуваються при наборі персоналу, від встановлення стандартів для потенційних працівників до ведення обліку та визначення процесу застосування та інтерв'ювання. Організації з більш ніж одним підрозділом, наприклад роздрібними мережами з магазинами по всій країні або медіа організаціями з редакційними, адміністративними та маркетинговими секціями, можуть або прийняти централізовану кадрову функцію, або децентралізувати процес.
Функція централізованого кадрового забезпечення
Функція централізованого кадрового забезпечення стосується накопичення всіх обов'язків щодо підбору персоналу до єдиного підрозділу. Підрозділ, який є частиною функції людських ресурсів організації, відповідає за визначення бажаного освітнього та професійного рівня нових співробітників, встановлення єдиного процесу рекламування вакансій, прийняття заявок та проведення інтерв'ю. У централізованому штатному підрозділі підрозділ несе виключну відповідальність за нагляд за всім процесом і залученням нових співробітників.
Функція децентралізованого кадрового забезпечення
У децентралізованій кадровій функції кожен менеджер є єдиною особою, відповідальною за прийняття рішень щодо найму в межах своєї секції. Наприклад, в децентралізованій медіа-організації менеджер з підбору персоналу редакційної секції може вибрати заявника на основі різних критеріїв і слідувати іншому процесу, ніж той, що відповідає менеджеру з підбору персоналу відділу маркетингу. Крім того, менеджери в різних магазинах тієї ж децентралізованої мережі мають свободу встановлювати власні стратегії підбору персоналу.
Переваги централізації
Єдиний підрозділ по підбору персоналу у верхній частині піраміди організації має здатність встановлювати універсальні стандарти для процесу підбору персоналу та оцінювати їх виконання. Вона також може гарантувати рівні можливості для потенційного персоналу, оскільки ті ж вимоги застосовуються до всіх, і всі заявники повинні дотримуватися того ж самого процесу. Крім того, центральний підрозділ може виробляти достовірні статистичні дані про процес укомплектування персоналом в організації, як загальна вартість процесу та загальна кількість новобранців.
Переваги децентралізації
Менеджери з підбору персоналу, що мають високу ієрархічну структуру, не можуть детально дізнатися, що повинен робити співробітник у певних розділах або магазинах. Проте, менеджер відділу, який володіє знаннями про навколишнє середовище з перших рук, краще знає, скільки йому потрібних новобранців, що він вимагає від своїх підлеглих, і як оцінювати свої навички. Прийом на роботу також стає більш швидким процесом, коли кожен розділ або магазин зберігає угоди з власними заявниками, а не єдиним підрозділом, що справляється з навантаженням на роботу всієї організації.
