Оцінка продуктивності праці працівника вимагає ретельного розгляду та роздумів, оскільки для працівників важливо не тільки знати, як вони досягають очікувань керівництва, але й оцінка також відіграє певну роль у розробках, досягненнях, заохоченнях і звільненнях. Крім того, якщо працівник оцінюється несправедливо, це може призвести до того, що працівник втратить мотивацію та впевненість у собі, або навіть співробітник, який піде з компанії.
Слідкуйте за результатами роботи співробітника протягом року. Менеджери часто забувають про аспекти ефективності більш ніж два місяці тому, і вони, як правило, пам'ятають негативні аспекти більше, ніж позитивні. Здійснюючи реєстрацію як позитивних, так і негативних результатів протягом року, рецензент зможе забезпечити справедливу оцінку.
Уникайте коментарів, які безпосередньо не стосуються роботи. Не обговорюйте інцидент, який безпосередньо не пов'язаний з роботою, оскільки він буде проводити огляд поза темою і не буде корисним при оцінці роботи працівників.
Включайте лише об'єктивні та перевірені факти. Огляд повинен включати лише фактичні зауваження, які можуть бути підтверджені правильно, а не думки. Наприклад, замість того, щоб сказати: «Ви ледачі», напишіть: «Ви продемонстрували брак мотивації у своїй роботі, прийшовши пізно кожен день протягом останніх чотирьох місяців, взявши додаткову годину на обідні перерви і пропустивши кінцевий термін. на останніх п'яти проектах ».
Приділяйте рівний час позитивному та негативному зворотному зв'язку. Проводячи рівний час як на своїх досягненнях, так і на слабких місцях, ви можете зберегти тонус зустрічі доброзичливим і менш напруженим для працівника. Крім того, це мотивує працівників, коли керівництво визнає їх позитивну роботу.
Надайте способи покращення. При оцінці працівника не просто заявляйте, що вони роблять неправильно, не надаючи їм можливості покращити його. Оцінка повинна чітко визначати цілі для працівника щодо того, що вони повинні виконати шляхом їхнього наступного огляду.
