Коли люди працюють разом, природно, що вони стають близькими і знайомими один з одним і принаймні залишаються сердечними. З часом рутинні дії починаються, і працівники починають відчувати себе комфортно не тільки завдяки своїй безпеці роботи, але й один з одним. При внесенні змін працівники часто чинять опір, і статус-кво переривається.
Створити фракції
На думку письменника на веб-сайті Університету штату Арізона У. П. Кері, зміна на робочому місці створює дві фракції: ті, хто впорається зі змінами і справляються з нею, і тих, хто ухиляється від неї. Письменник далі пояснює, що працівники, які справляються зі змінами, часто намагаються просунутися вперед з новим керівництвом або іншим чином розглядати зміни як форму виклику, яку вони прагнуть подолати. Навпаки, ті, хто ухиляються від змін, можуть зрештою закінчити роботу через це.
Втрата довіри до управління
Зміна може призвести до втрати впевненості в загальному керівництві організації, повідомляє Skip Reardon на сайті Six Disciplines. Однією з причин, на думку Реардона, є те, що багато працівників не вірять, що керівництво ефективно управляє змінами. Відсутність довіри може виникнути внаслідок нездатності керівництва ефективно повідомляти про наслідки змін, причини та кінцеву мету в організації щодо змін.
Страх перед втратою роботи
Зміни в організації можуть призвести до того, що працівники почнуть відчувати себе менш захищеними в роботі. Залежно від типу працівника - того, хто справляється зі зміною або того, хто від нього відхиляється - ефект від цього страху може змінюватися. Співробітники, які впораються зі змінами, але бояться втрати своєї роботи, можуть бути натхненними працювати і доводити себе. Ті, хто бореться зі змінами, можуть стати менш продуктивними і надмірно обережними.
Опір і прийом
За словами Олівера Рекліса, написавши на сайті Themanager.org, кінцевим ефектом змін є прийняття його. Після деякого опору статус-кво зрештою повертається до певної міри нормальності. Кінцевий результат залежить від того, як керівництво керує змінами щодо співробітників компанії. Організація, яка неефективно обробляє зміни, може виявити, що, як тільки опір змінюється, ключові працівники залишили компанію через зміни.
