Працівники та роботодавці мають високі очікування щодо нової орієнтації на найм. Використання програми орієнтації, щоб допомогти новоприбутим співробітникам ознайомитися з організацією, має ряд недоліків. Вони варіюються від витрат на підготовку до неможливості персоналізувати навчання та орієнтацію.
Підготовка орієнтації
Кожен член команди з людських ресурсів повинен відігравати певну роль у розвитку нової орієнтації працівників. Спеціаліст з компенсацій та пільг представляє розділ, що стосується його ролі в департаменті, способів оплати праці працівників, статусу утримання, пільг на охорону здоров'я та програм пенсійних заощаджень. Аналогічно, презентації з людських ресурсів з таких питань, як безпека на робочому місці, набір персоналу, просування по службі та вибір, а також про те, як звітувати про проблеми на робочому місці, повинні бути включені до програми орієнтації. Недоліками представлення такої ретельної сесії орієнтації є підготовка та робочий час, що особливо дорого коштує для роботодавців, які найчастіше наймають велику кількість працівників.
Планування
Коли роботодавці наймають кількох нових співробітників протягом короткого періоду часу, вони можуть захотіти заощадити час і гроші, проводячи орієнтацію для всієї групи замість одного або двох нових співробітників одночасно. Проблеми планування можуть виникнути внаслідок спроби узгодити графіки дат найму та відповідних дат і часу орієнтації. Крім того, якщо департамент вже працює з коротким штатом, менеджери можуть потребувати нових співробітників, щоб взяти на себе свої обов'язки та обов'язки до того, як вони зможуть закінчити орієнтацію. Недолік полягає в тому, що працівник повинен почати свої обов'язки перед тим, як якомога більше дізнатися про філософію та практику бізнесу компанії.
Розташування
Орієнтаційні заняття повинні проводитися в конференц-залі, розташованому далеко від зайнятих робочих місць, щоб запобігти збоям під час занять. Персонал людських ресурсів може бути в невигідному становищі, намагаючись знайти відповідну область, де нові співробітники можуть присвятити свою увагу увазі презентаціям, а не відволікатися на операції у швидко розвиваються робочих умовах, якщо організація не має класної кімнати чи конференції, можуть бути спеціально присвячені орієнтації протягом декількох годин або декількох днів
Онлайн-орієнтація
Хоча багато роботодавців пропонують самообслуговування, онлайн-орієнтацію для максимізації ресурсів, використання технологій і мінімізації часу співробітників, недолік вивчення нового роботодавця в Інтернеті полягає в тому, що він деперсоналізує цей процес. Нові співробітники хочуть навчитися особисто, а обличчя з іменами людей та їх ролі в компанії. Інтернет-орієнтаційні презентації також створюють проблеми для працівників, чиї навички роботи з комп'ютером мінімальні або відсутні. Це, безумовно, може викликати розчарування для нових працівників, що призводить до того, що початок трудових відносин буде на нерівній основі.
Обмежена інформація
Правила, політика та керівні принципи на робочому місці з часом змінюються, особливо для компаній, що знаходяться на стадії зростання. Коли ці зміни відбуваються, роботодавці переглядають посібники працівників і розподіляють їх своїм працівникам. Орієнтація на нових співробітників є великою, але ще краща система полягає в тому, щоб забезпечити підвищення кваліфікації місії та цінностей компанії, оскільки вони розвиваються протягом всього зростання компанії. Недоліком програм орієнтації є те, що вони обмежують інформацію, представлену новим співробітникам, і нехтують інформувати співробітників про організаційні зміни, які, можливо, обговорювалися під час початкових сесій орієнтації. Запобігання цьому недоліку вимагає від роботодавців підтримувати відкриті лінії зв'язку з працівниками, замість того, щоб покладатися на орієнтацію, щоб бути єдиним запровадженням, яке працівник має до розуміння філософії та бачення компанії.
