Процес набору та відбору роботодавців є першим етапом залучення та утримання кваліфікованих претендентів та продуктивних працівників. Різноманітні методи інтерв'ю можуть спростити процес найму та визначити найбільш підходящих кандидатів. Рекрутери та спеціалісти з працевлаштування використовують численні методики інтерв'ю, такі як попередній моніторинг, поведінкові та ситуаційні опитування, а також панельні інтерв'ю та відбір.
Попередній скринінг
Рекрутери зазвичай проводять попередні інтерв'ю по телефону. Попередній скринінг спрощує процес зайнятості, заощаджуючи час і витрати на проведення особистих інтерв'ю з десятками, сотнями або, можливо, тисячами заявників, які не всі мають необхідну кваліфікацію для кожної роботи. Під час телефонного інтерв'ю фахівець з найму або спеціаліст з працевлаштування зазвичай запитує, чи має заявник постійний інтерес до роботи і, якщо так, то слідує основним питанням, які перевіряють історію роботи, досвід і кваліфікацію. Рекрутери використовують результати попередніх інтерв'ю, щоб звузити сферу кваліфікації кандидатів, щоб запросити на особисте інтерв'ю.
Методи інтерв'ю з поведінкою
Методи питання поведінкового інтерв'ю забезпечують розуміння здатності кандидата управляти питаннями на робочому місці, які вимагають компетентності у роботі, вирішення проблем і навичок ведення переговорів. Приклади питань поведінкового інтерв'ю: "Опишіть час, коли ви повинні були підвищити мотивацію співробітників, щоб знизити відсоток обороту вашого відділу" і "Як би ви вирішили міжособистісні конфлікти між двома високопродуктивними співробітниками, які повинні працювати разом над командним проектом?" Рекрутери використовують питання поведінкового інтерв'ю як керівництво для прогнозування майбутньої діяльності, оскільки минулі практики можуть бути показниками майбутньої діяльності. Крім того, питання поведінкового інтерв'ю вимагають, щоб кандидати демонстрували свої навички мовної комунікації.
Методи ситуаційного інтерв'ю
Ситуаційні питання інтерв'ю зарезервовані для робочих місць, які вимагають функціональної експертизи. Клінічні медичні та технологічні робочі місця є одними з найбільш придатних для цього типу інтерв'ю методом. Рекрутери розробляють питання, які вимагають від кандидатів демонструвати свої функціональні знання, описуючи процес, який вони використовують у певних робочих ситуаціях. Наприклад, метод ситуаційного інтерв'ю для кандидата, зареєстрованого медсестрою, може вимагати, щоб він пояснив процес діагностики стану пацієнта за допомогою телеметричного аналізу. Телеметричний аналіз є технологічно просунутим методом для кардіологічної допомоги пацієнтам.
Метод панельного інтерв'ю
Як правило, група керівників або супервізорів, які добре володіють практикою проведення інтерв'ю, беруть участь у групі для опитування кандидатів. Їм надають набір питань, які вони задають у круговій моди. За кожну відповідь, яку надає кандидат, члени групи відзначають їх індивідуальне сприйняття. Деякі панельні інтерв'ю використовують процес оцінювання, щоб визначити найбільш відповідного кандидата. Кандидат з найвищим середнім балом вибирається для отримання пропозиції роботи. Найбільш ефективними є панельні інтерв'ю, які поєднують оцінку з панельними дискусіями.
Метод інтерв'ю зі стресом
Інтерв'ю зі стресом не є найбільш часто використовуваними методами інтерв'ю; однак вони можуть бути корисними в деяких процесах відбору робочих місць. Кандидатів просять виконувати завдання, як це робилося б при регулярному виконанні посадових обов'язків. Прикладом інтерв'ю зі стресом є виступ мови або презентації. Для інтерв'ю зі стресом рекрутери або менеджери по найму надають кандидату сценарій або набір обставин і вимагають, щоб кандидат виконував свою роботу з або без підготовки. Виконання без користі підготовки доповнює стрес-фактор цього методу інтерв'ю.
