Швидше за все, у кожного, хто коли-небудь працював для когось іншого, є спогади про незручні відгуки. Ваш менеджер був непідготовлений. Ви були спіймані поза охороною деякі його коментарі. Він був здивований, що ви були здивовані. Багато різних видів перевірок ефективності стали стандартами, розробленими для того, щоб зробити відгуки значущими для керівників і співробітників. Основний метод оцінювання контрольного переліку є одним з найпопулярніших, оскільки все, що потрібно, є чорно-біле. Що може піти не так з переліком, чи не так?
Функції оцінки ефективності роботи
Оскільки вони настільки незручні, чому роблять оцінку ефективності? Багато працівників переконані, що їх метою є виправдання незначного підвищення. Якщо ви менеджер, ви знаєте, що однією з причин для оцінки є посадка працівників, які поступаються, у районах, які потребують поліпшення. Хоча ви сподіваєтеся, що вони покращаться, ви також встановлюєте основу для доказування, якщо у майбутньому потрібно припинити роботу.
Однак ефективні оцінки ефективності можуть слугувати кращим цілям. Вони можуть бути відмінним засобом для забезпечення зворотного зв'язку для працівника щодо його виконання робочих завдань, а для менеджера щодо її ефективності та того, як її співробітники сприймають її стиль управління. Огляди можуть відокремлювати навички, які працівник має зараз, і навички, які все ще з'являються, зазначивши, що додаткове навчання буде корисним і поставить завдання досягти його наступною оцінкою роботи. Найбільш ефективними оцінками є контрольно-пропускний пункт як для менеджера, так і для працівника, про те, де зараз стоять речі і куди піти.
Метод оцінювання контрольного списку
Метод оцінки контрольного переліку також має подібні назви, такі як поведінковий контрольний список або шкала контрольного переліку. Ключовим словом є "контрольний список", оскільки форма оцінки є, буквально, контрольним списком. Замість есе чи описів або оцінки співробітників один проти одного, метод оцінки контрольного переліку складається з серії тверджень, як позитивних, так і негативних, що оцінювач відповідає "так" або "ні", перевіряє, чи виявляє працівник таку поведінку або залишає це не перевіряється, якщо вона цього не робить.
Контрольний перелік включає заяви про звички на робочому місці в цілому, а також про спеціальні навички працівників. Наприклад, звички на робочому місці для всіх працівників можуть включати:
- ____ Звіти для роботи на час більшість днів.
- ____ Проявляє приємну манеру до колег.
- ____ Залишається на роботі до завершення важливих завдань дня.
- ____ Намагається приймати критику особисто.
Можна бачити, що перші три твердження є позитивними атрибутами, а четверта - негативною.
Заяви про навички та завдання завдання для секретаря та секретаря в контрольному списку "так" та "ні" можуть включати:
- Показує приємне ставлення як перше обличчя, яке відвідувач бачить. _ Так _ Ні
- Уміє багатозадачність між привітаннями відвідувачів і відповідями на телефони. _ Так _ Ні
- Часто пропускає помилки при коректурі. _Так _ Ні
- Підтримує відстеження прибутків і виїздів співробітників. _Так _ Ні
Відповідні контрольні списки готуються заздалегідь і затверджуються для кожної посади. Менеджер заповнює контрольний список перед засіданням атестації працівників. При обговоренні результатів роботи з працівником, менеджер проходить контрольний перелік по пунктах. Вона може згрупувати деяких, наприклад, кажучи: "Я помітив, що ви дуже добре виконуєте терміни і перебуваєте вчасно". Важливо, однак, вирішувати кожне питання, і що акцент не робиться виключно на ті сфери, де потребує поліпшення.
Переваги методу оцінювання контрольного списку
Існують і плюси і мінуси методу оцінки контрольного списку. Деякі мають справу з плюсами та мінусами контрольних списків взагалі.
Сприяє об'єктивності: З іншого боку, контрольний список допомагає менеджеру бути об'єктивними. Він може читати кожну заяву і чесно відповідати, чи відповідає поведінку працівника цьому твердженню. Навіть якщо працівник є одним з його кращих продавців, провідним виробником з хорошим ставленням, менеджер може легко побачити, що він затримує кожне ранок, тому він залишає цю заяву неперевіреною.
Запобігає провалу пам'яті: Люди можуть, природно, бути забудькими, особливо в стресових ситуаціях або коли вони відчувають поспіх. З іншого типу оцінки, менеджер, можливо, забув згадати про запізнення. Після завершення оцінки важко і непрофесійно говорити: "О, до речі, я забув згадати, що ваша запізнення повинна зупинитися". Цей негативний коментар буде те, що співробітник пам'ятає.
Покращує організацію: Використання контрольного списку допомагає навіть дезорганізованим людям залишатися на завдання. Слідуючи за переліком, переконайтеся, що ви не пропустите жодних деталей. Навіть перерви не можуть зіпсувати процес, тому що ви просто повернетеся назад до контрольного списку і підійдете, де ви зупинилися, легко знайти за допомогою галочок.
Підвищує продуктивність: Там щось майже весело про перевірку елементів зі списку. Ви можете побачити, що ви зробили, що мотивує вас продовжувати рухатися. Не зупиняйтеся зараз; Ви маєте більше зробити до того, як день вийшов! Для виконання завдань, для яких немае матеріального продукту, щоб показати свої зусилля, перегляньте контрольний список для підтвердження.
Недоліки методу оцінювання контрольного списку
Метод оцінки не ідеальний. Метод оцінки контрольного списку має деякі недоліки:
Не допускається пояснення: Оскільки це лише контрольний список, метод оцінки контрольних списків не дає пояснень. Іноді відповіді є більш складними, ніж або / або, або так / ні. Коли занадто багато відповідей дійсно є "так, крім випадків, коли …", контрольний список може бути не ідеальним методом.
Тривалу / дорогу підготовку: Хтось повинен зробити перелік для початку. Робити це добре, з великою кількістю думок, вимагає часу; Це означає, що це може коштувати грошей компанії. Людські ресурси можуть знайти стандартний контрольний список для використання, але ймовірно, що деякі питання не застосовуватимуться, а інші не розглядаються, так що компанії доведеться все одно налаштувати.
Легко не помітити, чого немає: Є тенденція прирівняти контрольний список до золота. Навіть підсвідомо, менеджер може відчувати, що якщо його немає в контрольній книжці, це не важливо. Але, можливо, деякі завдання, які мають значення для вашої компанії і вашого відділу, повинні бути на контрольній списку для оцінки роботи. Тим не менш, якщо це не на контрольній книжці, це не виховується. В ідеалі, якщо щось було вилучено з контрольного списку, ви повинні додати його, але потім попросіть HR переглядати контрольний список. Якщо ви почнете користуватися додатковими сторінками для речей, які не входять до переліку, ви не використовуєте метод контрольного списку, як передбачалося б.
Інші методи оцінки ефективності
Існує багато інших методів оцінки ефективності:
Поведінкова прив'язка рейтингової шкали: BARS порівнює продуктивність із чисельними стандартами, такими як обсяг продажів або середньодобовий випуск.
Критичні інциденти: Менеджер перераховує помітні випадки, як позитивні, так і негативні.
Есе: Менеджер відповідає на запитання в декількох реченнях або короткому абзаці.
Примусове ранжування: Цей метод ранжує всіх працівників однієї посади з кращих до найгірших.
Графік оцінки графіки: Цей метод оцінює працівника за шкалою для кожної поведінки або дії.
Керування завданнями: MBO визначає, чи були досягнуті цілі з попередньої оцінки.
Самооцінка: Співробітник пише есе або відповідає на питання про те, що вона вважає її досягненнями і де вона може поліпшити.
Стандарти роботи: Цей метод оцінки встановлює реалістичні цілі та встановлює цільові дати.
Є плюси і мінуси рейтингових систем оцінки ефективності всіх типів. Зрештою, якщо б не було жодних недоліків, кожен вирішив би його використовувати. Всі вони є правильними методами оцінки, і кожен має своїх шанувальників. Метод оцінювання контрольного списку є відмінним місцем для початку, тому що ви просто прочитали кожне запитання, уважно розгляньте його та відзначте так чи ні. Якщо ви вважаєте, що після завершення контрольного переліку ви можете сказати більше, погляньте на інші методи. Одна з них може більше підходити до вашого стилю управління.
