Плани стимулювання використовуються для заохочення певної поведінки або стандартів роботи працівників за допомогою грошових або інших винагород. Індивідуальні плани можуть спонукати видатних виконавців до успіху, але вони також мають потенційний недолік залякування та знеохочення працівників з нижчими показниками.
Заохочення максимального зусилля
Якщо ви маєте виконавця суперзірки, для якого небо - це межа, індивідуальний план стимулювання може спонукати її досягти максимального потенціалу. Це може бути особливо ефективним на арені продажу, коли монетарне стимулювання зростає поступово на основі результатів діяльності індивідуума. Співробітник знає, що її дохід залежить від її продуктивності, і що чим більше вона отримує, тим більшою буде її зарплата. Як власник бізнесу, ви отримуєте перевагу тільки виплати бонусів, коли співробітники перевершують.
Мотивація інших співробітників
Індивідуальні плани заохочення можуть створити відчуття здорової конкуренції в організації, оскільки співробітники прагнуть досягти успіху, щоб не відставати від своїх колег. Існує не гра провини з індивідуальними планами стимулювання. Працівник успішно або невдало виходячи з власних заслугСпівробітники розуміють, що вони контролюють свій потенціал заробітку.
Відсутність спільної роботи
Середовище, в якому кожна людина для себе зменшує схильність до спільної роботи та співпраці. Працівники можуть не захотіти підтримувати один одного в стимулюючих діях, бо побоюючись, що колега отримає нагоду або отримає кредит на роботу іншої особи. Це може створити незручне або навіть напружене робоче середовище, що призводить до розбіжностей і потенційно низького морального рівня. Проблема може загостритися, якщо план стимулювання супроводжується відчуттям, що керівництво або підтримка не розподілені справедливо між усіма працівниками.
Високий потенціал обороту
Індивідуальні плани заохочення часто використовуються в структурах навчання, заснованих на комісіях. Іншими словами, якщо ви не виступаєте, ваші заробітки значно зменшуються. Нездатність генерувати регулярну зарплату може перешкодити працівникам і призвести до високого обороту, оскільки працівники залишають роботу для пошуку інших робочих місць з більш стабільними компенсаційними структурами. Оборот може бути поганим для бізнесу, оскільки ви несете витрати на рекламу, рекрутинг, перевірку та перепідготовку нових співробітників.
