Плани заохочення працівників можуть допомогти працівникам заохочувати роботу до конкретних цілей. Знаючи, що вони будуть винагороджені за зусилля, що виходять за межі - такими, як досягнення цілей заробітної плати - можуть мотивувати співробітників, щоб просунути свої межі. Щоб бути ефективними, групові заохочувальні плани повинні бути чітко визначені, легко виміряні та досяжні. Плани повинні також враховувати особистості, навички та навички міжособистісного спілкування кожного члена команди, яка буде брати участь.
Груповий стимул для професіоналів
Створення групи стимулювання групи може сприяти зміцненню відносин між співробітниками, заохочуючи їх до пошуку шляхів спільної роботи в колективній середовищі для досягнення цілей групи. Цей підхід може створити більш сильну команду, заохотити мозковий штурм і створити чітке уявлення про право власності на проект. Працівники знають, що кожен повинен витягнути свою власну вагу для того, щоб команда була успішною, що може запобігти слабкості або невдачі. Заохочення і навіть деякий ступінь позитивного тиску з боку однолітків можуть допомогти забезпечити сильні сторони кожного для досягнення поставлених цілей.
Група заохочення мінусів
Якщо члени команди виступають на дуже різних рівнях, створення групового стимулу може стати основою для драматизму на робочому місці, особливо якщо деякі працівники відчувають себе змушеними працювати, ніж інші, щоб нести робоче навантаження. Це може призвести до невдоволення, розбрату і навіть ворожої робочої середовища. Складні працівники можуть відчувати тиск як з боку начальника, так і з боку їхніх колег на рівні, що перевищує їхню комфортну зону, тоді як високопоставлені виконавці можуть відчувати, що вони роблять всю роботу за таку ж винагороду, як і їхні менш мотивовані колеги.
Змусити його працювати
Для того щоб зробити груповий план стимулювання роботою, не створюючи напруги чи розбіжностей, чітко окреслені цілі та індивідуальні параметри роботи повинні бути встановлені в межах групи.Якщо всі люди розуміють конкретні ролі, які вони повинні відігравати в продуктивності групи, то менше шансів створити середовище, в якому 10 відсотків групи виконують 90 відсотків роботи. Запитуйте як індивідуальні, так і групові звіти в ході проектів стимулювання, а також виправляйте потенційні проблеми, пов'язані з невиконанням, до того, як вони вийдуть з-під контролю.
Інші міркування
Розглянемо створення гібридного підходу до планів стимулювання, який включає загальні групові стимули, а також індивідуальні бонуси для виняткової роботи окремих працівників. Це допоможе гарантувати, що ваші найкращі виконавці нададуть їм все, що призведе до високого рівня групової продуктивності, одночасно нагороджуючи зоряну індивідуальну роботу. Це може сприяти дружній конкуренції і підвищувати продуктивність і мотивацію, не створюючи образи.
