Роботодавці, що розглядають системи індивідуальної оцінки проти системної оцінки системи, зважують плюси і мінуси розробки та впровадження системи управління ефективністю, яка працює в інтересах компанії та її співробітників. Системи оцінки команди мають свої переваги, оскільки вони намагаються оцінити кожного члена команди на рівних умовах, тоді як системи індивідуальної оцінки піддаються упередженості на підставі суб'єктивної оцінки одного працівника керівником, що не може бути виправданим для всієї групи співробітників, що оцінюються.
Співпраця
Можливо, буде легше визначити здібності співробітників, пов'язані з співпрацею в оцінці на основі команди, оскільки успіх команди залежить від спільних робочих відносин. Проте, оскільки керівники призначають окремих співробітників командам, співпраця є очевидним очікуванням і, таким чином, може бути примусовим до працівників. Індивідуальні оцінки, які оцінюють здатність співробітника співпрацювати з колегами, співпрацює на органічному рівні, замість очікувань, пов'язаних з командною роботою. Коли керівники оцінюють здатність окремих працівників працювати спільно з іншими, оцінка також включає здатність працівника визначати, коли або якщо необхідна співпраця.
Функціональні знання
Члени команди з більш високим рівнем роботи або більш високим рівнем функціональної експертизи часто отримують слабкість для членів команди, яким не вистачає досвіду своїх когорт у цій галузі. Використовуючи оцінку команди, оцінювати знання роботи важко. Індивідуальні оцінки часто зосереджуються саме на здатності працівника демонструвати знання певних обов'язків, пов'язаних з конкретною роботою, а отже, забезпечують більш точну оцінку сильних та слабких сторін працівників.
Результати
Різниця між результатами вимірювань для команд та окремих осіб є мінімальною, коли йдеться про оцінювання. Такі ж управлінські навички, що необхідні для виконання призначених проектів в командно-орієнтованій ситуації, є практично тими ж вимогами до індивідуальних досягнень. З іншого боку, коли команда пропускає терміни і не може виконати очікування керівника, робочі відносини членів команди, як правило, страждають. Оцінка здатності розвивати продуктивні робочі відносини стає додатковим фактором, на якому керівник повинен оцінювати ефективність команди. Вирішення проблем управління часом в командно-орієнтованій ситуації набагато складніше, ніж вирішення проблем управління часом, які може мати окремий працівник.
Компенсація та винагороди
Багато роботодавців компенсують структури, пов'язані з працездатністю працівників, тобто збільшення заробітної плати, бонуси та стимули відображають, наскільки добре працівники виконують свої обов'язки. Компенсаційні винагороди за групові оцінки не є неможливими, але деякі члени команди можуть вважати їх несправедливими, оскільки існує ймовірність нерівності у розподілі винагород за досягнення команди. Недоліком команди є те, що вони не можуть розумно визнати внески окремих працівників.Використання індивідуальних оцінок в управлінні діяльністю для обґрунтування компенсацій і винагород працівників легко виконується.
