Бізнес-лідери використовують оцінки співробітників як спосіб зібрати інформацію про працівників безпосередньо від тих, хто працює з колегою. Тим не менш, наявність колег пише рецензування продуктивності один для одного є складним завданням, тому що люди можуть потрапити в одну з двох пасток: бути надмірно добрим або надмірно критичним. Важливо розуміти, що навіть критичні зауваження можуть бути сформульовані таким чином, що вони позитивні та конструктивні, допомагаючи колегам покращувати продуктивність.
Вимоги до виконання вимог
Працівники оцінюються в першу чергу від того, чи виконується робота над будь-яким іншим показником. Наприклад, співробітники та менеджери можуть часто мати справу з химерним представником техніки, поки комп'ютери працюють, і будь-яке усунення несправностей виконується швидко і ефективно. Коли формулюються зауваження щодо вимог до продуктивності, зосередьтеся на конкретних обов'язках.
Крім конкретних слів, фраза зворотного зв'язку, яка поєднує сильні області з пропозиціями щодо поліпшення. Наприклад, коментарі для представника служби підтримки клієнтів можуть включати: «Джейн має щире бажання допомогти розчарованим клієнтам, але вона іноді витрачає занадто багато часу, щоб дозволити клієнтам розкритись, перш ніж дістатися до вирішення, створюючи відставання інших абонентів».
Важливим є надання фактичної інформації без вживання емоційного судження. Більшість людей готові вдосконалюватися в тих районах, де вони слабкі, але стають стійкими до зворотного зв'язку, якщо відчувають, що це атака. Зберігання емоцій з огляду запобігає опору.
Навички міжособистісного спілкування
Коли співробітники співпрацюють, відділи працюють краще. Члени команди щасливіші, здатні краще виконувати терміни і мають більш ефективну та ефективну роботу в цілому. Співробітники, які оцінюють міжособистісні навички, надають керівництву внутрішню інформацію, необхідну для усунення проблем команди.
Цей тип зворотного зв'язку іноді відчуває себе як кліки середньої школи, що судять один одного. Зосередьтеся на тому, чи ефективна комунікація, визнаючи, що люди висловлюють ідеї по-різному. Наприклад, "Джо має тенденцію бути дуже тихим під час зустрічей команди, але завжди стежить за групою електронної пошти, яка підсумовує ідеї та задає відповідні питання". Співробітник міг докладно пояснити, що вони сподіваються, що Джо впевнено виступає на зустрічах, тому що його внесок оцінений і цінний.
Коучинг і тренування
Важливим вмінням для будь-якого співробітника є тренування або можливість тренувати інших. Бути підлеглим або менеджером насправді не є доречним, оскільки команди покладаються один на одного, щоб допомогти один одному. Коучинг може бути чимось невеликим, наприклад, показувати людині, як подолати заперечення в продажу або щось серйозне, як правильне введення даних клієнта, щоб інші учасники мережі мали доступ до правильної та оновленої інформації.
Формування такого типу зворотного зв'язку в огляді результатів діяльності має залишатися об'єктивним і може бути специфічним для ситуації. Наприклад, "Бет має величезний досвід і завжди готовий допомогти новим банківським касирам із закриттям процедур, що призводить до меншої кількості проблем балансування. Її досвід може бути двосічним мечем, тому що іноді їй нелегко реалізувати нові корпоративні програми".
При наданні зворотного зв'язку, особливо в області, яка потребує вдосконалення, почніть з чогось, що вже відповідає стандартам високих показників, щоб перейти в область, яка потребує поліпшення.
