Виплати працівникам і компенсації стають все більш складними і дорогими, особливо для малих підприємств. Роботодавці повинні ретельно враховувати фінансові вимоги компанії та потреби працівників при розробці планів компенсацій та виплат. Виплати працівникам зазвичай включають медичне страхування, відпустку, покриття інвалідності та пенсійні плани. Компенсація включає в себе встановлену заробітну плату або мотиваційні програми заробітної плати, такі як комісія, премії та доходи від заслуг.
Важливість
Все частіше працівники порівнюють одну компанію з іншою не тільки з точки зору заробітної плати, але й вигод. Деякі люди, насправді, більше зацікавлені у вигодах, які вони отримують, ніж доходи, пов'язані з потребами сім'ї або аспектами їхнього способу життя, такими як охорона здоров'я та фінансове планування. Якщо ви володієте бізнесом, ваш компенсація працівником і пакет допомоги може бути лише причиною того, що хтось приймає або не приймає вашу пропозицію про роботу. Щоб зробити вашу компанію конкурентоспроможною та залучити висококваліфікованих кандидатів, потрібно запропонувати бажаний пакет пільг. Зробіть це важливою частиною процесу планування, якщо ви бажаєте наймати, наймати та утримувати провідних працівників.
Платні плани
Розробити стандартний план виплат, який складається з фіксованого діапазону заробітної плати для кожної категорії працівників у вашій компанії. Діапазон буде мати мінімальну і максимальну зарплату, яка буде виплачуватися залежно від досвіду роботи та здібностей. Щоб визначити правильну оплату, проведіть дослідження подібного розміру підприємств у вашій галузі. Це ваші конкуренти, які ловлять рибу з одного і того ж пулу співробітників. Після того, як Ви визначили свою базову оплату, встановіть план оплати праці, який винагороджує Ваших працівників за конкретні показники ефективності. Визначте, як часто будуть переглядатися ваші співробітники та параметри, які будуть порівняні з однієї оцінки до іншої.
Бонуси
Бонуси виходять за рамки зарплати працівника і базуються на досягнутому. Усі працівники повинні мати можливість отримувати стимул. Якщо ви винагородите деяких людей, а не інших, ви обмежите або навіть зіпсуєте шанси компанії на успіх. Якщо всі йдуть за тією ж кінцевою метою - зробити свою організацію найкращою - у вас є більше шансів постійно бачити позитивні результати. Крім того, не обмежуйте суму бонусу, оскільки це лише затримує ваших співробітників або змусить їх відчути, що настав час сидіти і відпочивати. Дайте їм можливість, і вони будуть продовжувати виробляти.
Стимул
Структура заробітної плати на основі стимулів, як правило, є найбільш продуктивною для вашої команди з продажу. Строго оплачуваний продавець може бути не таким, як кун-хо, і в довгостроковій перспективі ви продаєте менше. Якщо дохід конкретно пов'язаний з тим, наскільки добре людина виконує, то ця особа зробить найкращу роботу. Якщо ви найняли потрібних людей для початку, у вас буде група продавців, які люблять виклик. Вони підуть так далеко, як ви дозволили їм. З іншого боку, ви не хочете платити тільки комісію, тому що продавці можуть втратити вигляд кінцевих потреб клієнтів. Необхідно мати гарний баланс між базовими зарплатами та комісіями з продажу.
Переваги
Виплати працівникам не повинні використовуватися для винагородження результатів роботи особи як бонуса. Переваги приходять з роботою і здебільшого залишаться стабільними з часом.
Визначте, які переваги бажають ваші співробітники найбільше. Не слідкуйте за іншою компанією, оскільки кожна організація має інший набір людей зі своїми специфічними інтересами та потребами. Витратьте час на знайомство зі своїми співробітниками та те, що вони хотіли б бачити в пакеті пільг. Якщо у вас є молодша база працівників, наприклад, ці люди можуть хотіти зовсім інших переваг, ніж компанія, що складається з бебі-бумерів. Це одна з причин того, що гнучкі програми вигод стають все більш популярними. Компанія може дозволити кожній людині скласти свій план.
