Комунікація та навчання є основними елементами практично всієї кадрової діяльності; однак вони особливо важливі для того, щоб програма оцінювання вважалася ефективною. Ключовими компонентами ефективної програми оцінювання ефективності є встановлення очікувань щодо роботи та стандартів роботи, навчання керівництву та співробітників, а також розробку винагород, заснованих на результатах. Ефективна програма оцінки ефективності може вплинути на задоволеність роботою, продуктивність та моральний стан співробітників. Таким чином, реалізація програми, яка відповідає потребам роботодавців і працівників, впливає на загальний успіх бізнесу.
Очікування на роботу
Управління діяльністю починається задовго до першої щорічної оцінки роботи працівника. Перший день роботи працівника - це перший шанс встановити очікування щодо роботи. Посадові інструкції містять перелік завдань і обов'язків; однак очікування щодо роботи включають обов'язки, відповідальність і спосіб, у який працівник повинен виконувати свою роботу. Роботодавці регулярно надають посадові інструкції, але не можуть обговорити з новими працівниками мету роботи та як вона стосується компанії та працівника. Обговорення очікувань на роботу свідчать про те, що лежить в основі щоденних завдань у посадовій інструкції працівника. Уточнення очікувань на роботу - це один з кроків до створення ефективної програми оцінки діяльності.Відсутність взаєморозуміння щодо очікувань щодо працевлаштування, зусилля співробітників можуть бути втрачені або невизнані.
Стандарти продуктивності
Встановлення стандартів ефективності є ще одним ключовим компонентом ефективних програм оцінки ефективності. Стандарти ефективності - це контрольні показники, які використовують керівники та менеджери для оцінки працездатності працівників. Вони особливо корисні для кількісного визначення продуктивності для більш точних оцінок. Прикладами стандартів ефективності для агентів з нерухомості є "проведення чотирьох відкритих показів на місяць" або "спілкування з пропозиціями покупця і продавця протягом 24 годин". Агенти, які проводять шість відкритих показів протягом одного місяця, оцінюються як перевищення очікувань, тоді як агенти, які чекають два дні на обмін пропозиціями на нерухомість, не відповідають очікуванням.
Тренінг з оцінки ефективності
Навчання керівників та менеджерів, як проводити зустрічі з оцінки, - це лише частина розробки ефективної програми оцінювання ефективності. Звичайно, проведення зустрічі - це бесіда супервізорів, менеджерів і співробітників, швидше за все, пропуску; однак, навчання керівництва може поліпшити спосіб сприйняття працівниками оцінювання та рейтингів. Цілі навчання для керівників і тренерів менеджерів з програм оцінки ефективності включають розуміння філософії коучингу роботодавця. Якщо філософія коучингу вашої компанії використовує прогресивну дисципліну для підвищення продуктивності або позитивного підкріплення для підвищення продуктивності, навчання керівництва допомагає керівникам і менеджерам розуміти фундаментальні практики, політики та методи для надання співробітникам конструктивного зворотного зв'язку.
Компенсація та винагорода на основі результатів
Якщо є що-небудь очікувати, коли час оцінювання ефективності відбудеться, він передбачає підвищення зарплати або бонус на кінець року. Побудова ефективної програми оцінки ефективності вимагає спільної роботи з фахівцями з компенсацій та пільг для визначення асигнувань на підвищення заробітної плати, стимулювання та інші грошові винагороди. Комунікація з працівниками є також важливою - передбачення підвищення, але не розуміння того, як зарплати та заробітна плата обчислюються у зв'язку з продуктивністю, може бути заплутаним. Крім того, роботодавці повинні пояснити, що наприкінці року і дискреційні бонуси не є частиною гарантованої заробітної плати. Тут комунікація є надзвичайно важливою для розробки ефективної програми.
