Планування людських ресурсів використовує методи підбору, розвитку та утримання співробітників для досягнення організаційних цілей. Аналіз робочої сили дозволяє людським ресурсам порівняти поточну робочу силу з майбутніми потребами у працевлаштуванні. Визначення майбутніх вимог дозволяє застосовувати методи залучення, підготовки та утримання якісних працівників для виконання ключових ролей в організації.
Аналіз робочої сили
Людські ресурси повинні враховувати, який тип майбутньої робочої сили необхідний для задоволення стратегічних цілей організації. Аналізуючи поточну робочу силу і порівнюючи з майбутніми вимогами до працевлаштування, вона може виявити, які прогалини або надлишки існують. Ця інформація дозволяє людським ресурсам підготувати плани, які коригують робочу силу, якщо це необхідно. Організація, яка планує збільшити продажі на 50 відсотків протягом наступних трьох років, може вимагати зростання кількості робочої сили на 5 відсотків. Розглядаючи, які зміни в працевлаштуванні потрібні, людські ресурси повинні підготувати плани оцінки, щоб забезпечити, щоб майбутня робоча сила відповідала цілям.
Семінари та ярмарки вакансій
Для досягнення стратегічних цілей людські ресурси повинні планувати залучення та залучення співробітників за якістю та кількістю. Семінари та ярмарки вакансій пропонують роботодавцям можливість представити себе, рекламувати та просувати компанію. Участь у заходах зі збору коштів та інших соціальних функціях - це ще один спосіб залучення та набору кандидатів на роботу.
Програми навчання
Для покращення своєї поточної та майбутньої робочої сили, планування людських ресурсів має зосереджуватися на розвитку або підготовці працівників. Програми навчання та розвитку можуть поліпшити загальні навички працівників, такі як обслуговування клієнтів та навчання з продажу або зосередитися на конкретних навичках, пов'язаних з роботою. Програми підготовки та перепідготовки також можуть зменшити поточні та майбутні зобов'язання з акцентом на безпеку працівників.
Збереження програм
Зберігати працівників важко через інші можливості працевлаштування, які можуть їх залучити. Але людські ресурси можуть зменшити ймовірність вибуття працівників шляхом планування програм збереження. Ці програми можуть зосереджуватися на визнанні та вигодах працівників. Вони можуть також включати винагороди, розвиток або зростання і баланс між роботою та життям. Показуючи щиру зацікавленість у працівниках та оцінюючи їхні внески, організація здатна ще більше збільшити утримання працівників. У нещасному випадку, коли працівник вирішує піти, інтерв'ю з виходом надають цінну зворотний зв'язок, який може допомогти організації запобігти втраті працівниками.
