Планування людських ресурсів передбачає вивчення майбутніх кадрових потреб організації. Працівники залишатимуть свої посади з багатьох причин, включаючи кращі робочі місця, щоб вийти на пенсію та отримати освітні можливості. Фірми також усувають посади через економічні умови і при переведенні акцентів на нові проекти. Як професіонал з персоналу, ви можете використовувати методи прогнозування, щоб консультувати менеджерів про те, скільки і які типи працівників їм знадобляться, і навички, якими повинні володіти працівники, щоб допомогти компанії досягти своїх цілей.
Аналіз роботи
Планувальник людських ресурсів повинен прогнозувати, які види робіт компанія повинна виконувати в майбутньому. Це може включати заміну працівників, які залишають працівників і знаходять співробітників, щоб заповнити посади, які ще не існують в організації. Аналіз роботи гарантує, що спеціалісти з планування персоналу знають навички, необхідні для заповнення посад, а коли співробітники приєднуються до організації, які види кваліфікацій та особистих якостей успішних робітників виставляють.
Макроекономічне моделювання
Прогнози можуть також використовувати програми комп'ютерного макроекономічного моделювання для прогнозування майбутніх потреб робочої сили. Цей тип програми використовує різні економічні показники для визначення того, як робоча сила повинна зростати або скорочуватися у відповідь на зміни на ринку праці. Програма може включати або не включати аналіз минулих економічних тенденцій.
Опитування роботодавців
Організації також можуть зрозуміти власні потреби робочої сили, розглядаючи галузеві звіти. Бюро статистики праці США та торговельні асоціації є організаціями, які готують прогнози працівників, необхідних для конкретних галузей. Організації також можуть порівнювати свої прогнози з прогнозами, зробленими іншими роботодавцями, відповідаючи на опитування роботодавців. Ці дослідження доступні в США та інших розвинутих промислово розвинених країнах.Опитування вимагає від роботодавця передбачити, скільки з кожного типу працівників йому знадобиться в майбутньому.
Інші параметри
Оцінювачі людських ресурсів також використовують інші методики для прогнозування потреби майбутніх працівників. Міжнародні порівняння включають порівняння потреб одного сектора праці в одній нації з потребами того ж сектора праці в іншій країні. Суб'єкт США зможе порівняти свої потреби в робочій силі з компаніями інших розвинутих промислово розвинених країн. Інша методика - коефіцієнт трудомісткості - використовує формулу, що включає дані, отримані з минулого, наприклад, кількість людей, зайнятих у професійних або освітніх категоріях, та результати. Інші варіанти включають аналіз оголошень про роботу у великих публікаціях та аналіз опитувань робочої сили.
