Підбір і відбір є найбільш важливими і значними функціями людських ресурсів. Якщо організація не має кращих наявних працівників, вона не зможе рости і процвітати на ринку. Рівень стимулювання та мотивації працівників повинен бути високим, щоб компанія могла досягти своїх цілей. Всі етапи процесів набору та відбору настільки ж важливі для залучення та збереження потрібних талантів.
Основна частина роботи керівництва полягає у встановленні вимог кожної посади в організації. Менеджери повинні відповідати позиціям з працівниками, які володіють належними навичками та навичками для роботи.
Аналіз потреб у роботі
Визначення вимог до кожної позиції в організації є критичним. Керівництво повинно визначити прийнятні рівні кваліфікації за такими критеріями, як рівень освіти, минулий досвід і навички для кожної посади. Після встановлення мінімально прийнятних рівнів керівництво може вибирати найприйнятніших кандидатів на роботу.
Керівництво та відділ кадрів повинні ретельно планувати і перераховувати всі завдання, які виконуватимуть працівники на кожній посаді. Це дуже важливо, тому що кандидати повинні розуміти, що вони будуть вимагати від них, якщо вони будуть найняті на певну посаду.
Зв'язок вакансії
Всякий раз, коли в організації виникає вакансія, її слід широко повідомляти, як внутрішньо, так і існуючим співробітникам, які можуть бути зацікавлені у поданні на роботу і зовні для потенційних співробітників поза компанією. Внутрішні працівники вже розуміють норми і процедури компанії і зможуть взяти на себе нову роботу без тривалого періоду орієнтації та адаптації.Зі зовнішніми працівниками менеджмент здатний вливати в організацію нові таланти та досвід.
Інтерв'ювання кандидатів
Керівництво, як правило, проводить співбесіду лише з найбільш придатними та кваліфікованими кандидатами на роботу. Інтерв'юер ставить під сумнів кандидата про специфіку, наприклад, освіту, минулий професійний досвід, зацікавленість у роботі та очікуванні зарплати. Інтерв'юер отримує можливість оцінити такі якості, як особистість кандидата, здатність виражати себе і здатність мислити під тиском. Інтерв'юер також може судити про те, чи відповідає ідеологія кандидата та чи ні.
Кандидатів часто проводять через кілька раундів інтерв'ю. Тільки задовільні кандидати просуваються в турі. Цей процес дозволяє керівництву поступово звужувати поле і набирати тільки тих кандидатів, які найбільш підходять для роботи.
Довідкова перевірка
Зрештою, відділ кадрів проводить перевірку обраного кандидата. На час подачі заявки компанія просить усіх заявників надати імена двох або більше посилань, які можуть гарантувати довіру, здібності та гідність кандидата. З цим дуже важливим кроком, відділ кадрів може з'ясувати, чи є кандидат, хто і що він стверджує. Посилання можуть бути минулі роботодавці, професори або інші професійні контакти кандидата. Ці особи дають уявлення про можливості кандидата.
Якщо відділ кадрів отримує позитивний відгук про кандидата, він робить пропозицію про працевлаштування і дає кандидату дату, до якої буде повідомлятися на перший день роботи на новій роботі.
