У ті часи, коли діловий світ був десь між Дон Дрейпер і Гордоном Гекко, те, що ми називаємо планування людських ресурсів, було відоме як планування робочої сили. Тепер, коли близько 47% працівників США є жінками, за даними Департаменту праці США за 2017 рік, номенклатура змінилася, але основні визначення та процеси залишаються незмінними.
Здебільшого, планування людських ресурсів (або HRP) - це саме те, що це звучить - це процес оцінки того, як перейти від поточної ситуації з людськими ресурсами до бажаної ситуації з персоналом. Звичайно, це не так просто, як і все, з декількома різними типами або рівнями HRP, щоб зануритися в, а також зморшки, такі як HRP прогнозування для вивчення.
Основи HRP
На передньому плані, планування людських ресурсів допомагає підприємствам набирати необхідний персонал. Одне лаконічне визначення стверджує, що це "… процес, за допомогою якого організація гарантує, що вона має потрібну кількість людей, і правильних людей, у потрібному місці в потрібний час", запропонованих Субхашем Чандрою Панді Kalicharan PG Коледж. Це також допомагає забезпечити, щоб ці люди перебували на позиціях, які найбільше використовують свої індивідуальні навички, які можуть бути вивчені під час ретельного набору та навчання.
Всеосяжний HRP визначає потреби компанії в людських ресурсах, засоби для виконання цих вимог і детальний план оптимізації результатів, а також рамки для реалізації плану. Вона детально описує придбання персоналу, використання влади людей та засоби для збереження та поліпшення ресурсів компанії.
Потрапляючи до дрібниць, процес HRP часто включає визначення цілей, визначення потреб у персоналі та деталізацію інвентаризації, а потім коригування попиту та пропозиції людських ресурсів на основі цих факторів для створення оптимального робочого середовища. Сильні HRP можуть допомогти Вашій компанії набирати та навчатися, навчаючись краще розподіляти витрати на персонал, заробітну плату та зарплату.
Важке планування людських ресурсів
Як правило, HRP розбивається на два основні типи: жорстке планування людських ресурсів і м'яке планування людських ресурсів.
Хоча обидві школи думки багато уваги приділяють тим самим загальним результатам - покласти правильних людей на правильні позиції, щоб звести до мінімуму вхідні дані та максимізувати випуск - жорсткий HRP обертається навколо кількісного аналізу для досягнення цих засобів. Підходячи до оцінки HR з твердим HRP, ви зосередьтеся на конкретних факторах, таких як наявність персоналу, зв'язок між наймом, звільненням та бюджетуванням, та холодні оцінки на основі конкретного аналізу результатів минулого. Цей тип HRP орієнтований на результати і, загалом кажучи, має тенденцію розглядати персонал як статистичний ресурс, роблячи його потужним інструментом для досягнення короткострокових цілей.
М'яке планування людських ресурсів
У порівнянні з жорстким планування людських ресурсів, м'які HRP дійсно заробляє свою назву. Цей більш м'який підхід зосереджує увагу на «людській» частині людських ресурсів, виділяючи працівників як найважливіший ресурс вашої компанії.
Таким чином, м'які HRP часто концентруються на потребах працівників, таких як мотивація, винагорода та спілкування. Ця школа мислення надає можливість працівникам, заохочує їх до делегування відповідальності і підкреслює лідерство в демократичному стилі, роблячи його більш придатним для довгострокового планування стратегії. Серце м'якого HRP полягає в розробці та підтримці культури та цінностей компанії.
Прогнозування HRP та багато іншого
За своєю суттю, HRP все про передбачення ваших потреб у людських ресурсах, саме тому ви зобов'язані почути про типи прогнозування HRP - або типи прогнозування робочої сили, якщо ви старі школи - раніше, ніж пізніше.
Прогнозування попиту - це акт планування потреб людей-сил у вашій компанії, або знання кількості людей, яких ви потребуєте, а також навичок та компетенцій кожного з цих людей. Плани прогнозування попиту зазвичай базуються на важких факторах, таких як річний бюджет і довгострокові бізнес-цілі.
Зважаючи на більш широке уявлення, прогнозування поставок визначає кількість людей, доступних у межах організації та за її межами, приділяючи особливу увагу плануванню "що робити?" ділового життя. Прогнозування поставок аналізує існуючий склад персоналу, але намагається передбачити і пристосуватися до змін, що базуються на прогулах, внутрішніх акціях, звільненнях і дефіциті або надлишках працівників.
