Планування людських ресурсів передбачає, як найкращим чином забезпечити робочу силу для організації за допомогою кадрового забезпечення, підготовки кадрів, політики розвитку та компенсації та практики. Без дорожньої карти, HR не може звертатися до людей, які дозволяють організації досягти своїх цілей. Отже, HR плани доповнюють організаційну стратегію та цілі. Консалтингова фірма «Стратегічні людські ресурси» займає стратегічне планування серед найважливіших питань професії 21 століття.
Екологічна оцінка
У своєму підручнику «Управління людськими ресурсами», автори Сьюзан Е. Джексон, Рендалл С. Шулер і Стів Вернер перераховують екологічне сканування як перший з трьох елементів у планування людських ресурсів. Необхідно вивчити як внутрішнє, так і зовнішнє середовище. Зовнішня оцінка включає визначення того, що Каліфорнійський університет Сан-Франциско називає «драйверами змін» - соціальними, політичними, економічними, законодавчими, технологічними, глобалізаційними та галузевими зовнішніми факторами, які можуть зменшити ефективність компанії. Організаційний аналіз охоплює внутрішні чинники, що впливають на здатність організації реагувати на зміни та залишатися конкурентоспроможними. Ця внутрішня оцінка розглядає культуру компанії, технологічні можливості, очікування щодо обслуговування клієнтів та існуючі таланти, які стимулюють вимоги до робочої сили.
Встановлення цілей HR
Другий основний елемент кадрового плану передбачає встановлення піддаються вимірюванню цілей для вирішення питань, що виникають через екологічну оцінку. Зростаючий ринок може передбачати збільшення заробітної плати, адаптацію зусиль з набору працівників з метою залучення працівників з різними компетенціями, переосмислення практики переселення та впровадження спеціальних навчальних програм. Скидання продуктової лінійки може призвести до цілей HR, які спрямовані на зниження витрат на робочу силу, зв'язок з працівниками або перепідготовку для збереження. Очікувані зміни в законодавстві можуть привести до необхідності змінити політику утримання документів, адміністрування пільг або ініціатив щодо різноманітності. Цей етап визначає, як людські ресурси будуть реагувати на те, щоб організація мала відповідні системи персоналу та системи підтримки працівників.
Визначення тактики
Третій елемент планування людських ресурсів визначає тактику або дії, які будуть виконані для досягнення цілей HR. Кожна тактика має часові рамки, за якими вона буде вимірюватися. Тактика може включати політику та програми, пов'язані з спілкуванням з працівниками, навчанням, розробці, підбору персоналу, управлінню діяльністю, компенсаціями та кар'єрним розвитком, а також розвитком управління, плануванням послідовності та визначенням роботи. За словами професора школи Wharton, Петра Каппеллі, тактика управління персоналом та пов'язані з ними стратегії «будують і зміцнюють» компетенції організації.
