Схема компенсації організації є ключовою для її здатності залучати, мотивувати та утримувати основних співробітників. Існує ряд різних компенсаційних систем; однак кожна з них може бути класифікована як традиційна платна або стратегічна система оплати праці. Ключовим диференціатором між цими системами є ступінь, в якій оплата праці працівника знаходиться під загрозою через успіх або невдачу організації у її зусиллях досягти найважливіших бізнес-цілей.
Традиційна оплата
Традиційна система оплати праці компенсує працівника на основі фіксованої погодинної ставки або річної заробітної плати. Згідно з цією системою, підвищення заробітної плати залежить від факторів, включаючи стаж і продуктивність, і відбувається за розкладом. Ця модель присвоює кожній посаді рівень освіти у світлі освіти та досвіду, необхідного для виконання роботи, що, у свою чергу, призводить до відносної важливості роботи для інших посад в організації.
Стратегічна оплата
"Стратегічна плата" Едварда Лоулера передбачає, що стратегічні програми оплати праці підтримують конкретні бізнес-цілі роботодавця в тому, що стимули узгоджуються з бізнес-стратегіями. Таким чином, програми можуть включати базову заробітну плату, змінну зарплату, непряму плату, пільги, оплату праці, оплату праці, зростання оплати праці, можливості просування, психічні доходи та елементи якості життя, кожна з яких безпосередньо пов'язана з здійсненням бізнесу цілей.
Переваги та недоліки традиційної оплати
Традиційні схеми оплати праці підлягають централізованому контролю, що підтримує стандартизацію платні. Ця стандартизація сприяє передбачуваності витрат на заробітну плату, що, у свою чергу, спрощує процес бюджетування. Однорідність системи також стає інструментом, за допомогою якого можна оцінити справедливість оплати праці в організації. Крім того, ця схема оплати дозволяє частково засновувати рівні заробітної плати на результатах тестування ринку. Система оплати праці є послідовною і, принаймні, є об'єктивними показниками ефективності роботи працівників.
Недоліком системи є адміністративні накладні витрати, пов'язані з переглядом та переглядом річної суми заробітної плати. Крім того, окремі працівники можуть маніпулювати параметрами, за якими оцінюються працівники, такі як бюджетна відповідальність та розмір персоналу. Система також винагороджує надмірні посадові інструкції, які можуть призвести до надмірної оплати праці. Особа може також скористатися переходом на нову посаду з більш високим рівнем роботи, а не виконувати існуючі обов'язки винятково. Ця модель також заохочує вертикальну кар'єру і тому мало стимулює технічний персонал. Традиційні практики заробітної плати посилюють бюрократію в тому, що вони привласнюють значення відносно окремих робочих місць у корпоративній ієрархії.
Переваги та недоліки стратегічної оплати
Система стратегічної заробітної плати дає можливість організації підвищувати продуктивність і контролювати витрати, пов'язуючи винагороду з її бізнес-цілями. Зв'язок оплати праці та ефективності сигналізує працівників про те, які конкретні внески оцінюються організацією. Крім того, модель покладається на наявні операційні дані і тому генерує менше накладних витрат, ніж інші моделі компенсації. Модель також заохочує до самомотивації, взаємної підтримки, інновацій та колективної роботи.
Основним недоліком стратегічної моделі оплати праці є складність спілкування між діяльністю та оплатою працівників організації.
