Коли справа доходить до створення корпоративної культури і встановлення шляху для визначення успіху компанії, неможливо визнати, що людські ресурси - це те, де все починається. Обов'язки людських ресурсів полягають у пошуку правильних людей для роботи, але це далеко виходить за рамки цього в сьогоднішній професійній сфері. Вони вирішують конфлікти, адмініструють програми пільг і керують відносинами з працівниками під час налаштування динаміки команди. Потім відбувається вербування, консультування фірми та інших корпоративних гравців, і навіть складне завдання дотримання законодавства. Людські ресурси, можливо, не знаходяться там, виконуючи щоденну справу корпорації, але без них компанія не може навіть вийти з землі.
Поради
-
Професіонал з людських ресурсів є наріжним каменем будь-якої великої компанії, оскільки вони залучають і наймають потрібних співробітників, створюючи рамки для їх утримання.
Розуміння людських ресурсів
Найпростіший спосіб зрозуміти виклик, що стоїть перед командою людських ресурсів, - це думати про фільми або про вашу улюблену спортивну команду. Коли мова йде про фільми, то все залежить від магії, яка відбувається на екрані, а це означає і динаміку між акторами. Щоб це сталося, продюсер вибирає режисера; тоді директор повинен найняти свою первинну команду, включаючи кастингу. Керівник кастингу проходить через тисячі фотографій і прослуховування, щоб знайти потрібних людей для фільму. Вибирайте неправильних акторів, і фільм може лежати там, як мертва риба. Праві, правда, роблять фільм магією.
Те ж саме стосується і спортивної команди. Генеральний менеджер відповідає за всіх у клубі бейсбольної команди. Від тренера до спеціалістів з реабілітації, щоб полегшити кутків і польових гравців, вони вибрані з певних причин. Приведіть неправильного гравця, і, можливо, сутички вибухають у роздягальні. Отримати тренера, який не розуміє гравців, і раптом мільйони доларів заробітної плати розтрачуються під поганим керівництвом. Поганий лікар може ризикнути багатомільйонні інвестиції в талант. Але вибирайте правильний менеджмент, а гравці, які мають динаміку між ними, і ця команда прагнуть до плей-офф.
Це ті самі обов'язки, що стоять перед менеджером з людських ресурсів та їхньою командою. Майбутнє їхньої компанії залежить від того, як вони вибирають потрібних людей для будь-якої позиції в компанії і керують цими активами таким чином, щоб вони були продуктивними і лояльними.
Список обов'язків щодо людських ресурсів
Отже, які обов'язки та обов'язки компанії? Що стосується людських ресурсів, є два способи поглянути на їхні ролі - є загальна картина того, що вони роблять для компанії, але тоді є щоденний перелік кадрових дій, де функції та обов'язки HR розподілені на окремі завдання.
Наймання, рекрутинг та утримання
Це очевидне завдання, з яким всі співпрацюють з людськими ресурсами - знайти потрібних працівників для роботи. Це не так просто, як запустити оголошення та зробити вибір. Де вони шукають співробітників, це може вплинути на якість заявників, а самі реклами можуть вимкнути деяких заявників - наприклад, компанії, що рекламують «рок-зірку» або «гуру». Великі команди HR знають, як залучити великих людей, і це йде прямо формулюванні пошуку кандидатів і способів проведення інтерв'ю.
Рекрутинг та утримання також є великою проблемою. Коли мова йде про блискучих працівників, на які майбутнє компанії може спиратися, іноді доводиться грати в жорсткий м'яч, щоб змусити їх підписати контракт. Прийом на роботу полягає в тому, щоб знати гравців, яких вони хочуть, а потім йти за ними.
Це світ собак, що їдять собак, але цінні гравці команди часто отримують прихильність до інших компаній. Коли така загроза виникає - або раніше вона може - важливо працювати над тим, щоб утримати працівників. Кожен працівник навчав коштує десятки тисяч доларів заробітної плати в декількох позиціях - стажер, тренер, час HR, витрачений на них, і будь-хто інший, що бере участь у доведенні цього співробітника до швидкості. Збереження персоналу зберігає інвестиції сильними і вимагає забезпечення того, щоб вони конкурували за просування, а їхні навички використовувалися адекватно, і навіть визнаючи і винагороджуючи їхні внески, де це можливо.
Бачення, цінність і брендинг
HR може і повинен бути залучений до генерального директора та інших керівників компаній, щоб встановити, що таке бачення компанії та її основні цінності. При цьому вони можуть краще зрозуміти, які атрибути повинні існувати у працівниках, щоб гарантувати, що ці якості будуть задоволені у кожній людині на кожному рівні.
Наприклад, культура співпраці та інновацій досягається шляхом забезпечення певних типів особистості, що переважають у компанії. Якщо хтось є дивою або самотньою людиною, що не може гелювати корпоративну культуру та бачення компанії. На зворотному боці, якщо інновації та творчість дуже цінуються компанією, HR може захотіти ухилятися від найму живих, бадьорих людей, які могли б порушити настрій на робочому місці.
Це певною мірою стосується і брендингу. Якщо компанія має сильний бренд, дуже важливо, щоб команда, яка перебуває під цим брендом, вважає, що це таке. Це розпочинається в рульовій рубці HR, оскільки вони можуть визначити, хто на борту знаходиться з маркою мантри проти того, хто може зіткнутися з труднощами.
Адвокація працівників та вирішення конфліктів
Вони можуть здаватися двома окремими областями, але якщо колектив з людських ресурсів не довіряє співробітникам, проблеми можуть бути занадто довгими для того, щоб вирішення було легко досягнуто. Хороший відділ людських ресурсів має товариство з працівниками, так що, коли є питання на робочому місці, співробітники підійдуть до HR, щоб досягти вирішення. У досконалому світі відділ кадрів подібний до Швейцарії - нейтральна сила, яка завжди бажає вести переговори між сторонами. Співробітники повинні знати, що HR буде стояти разом з ними, коли керівництво не відповідає вимогам, а керівництву необхідно вірити, що HR має майбутнє компанії на увазі з кожною позицією, яку вони приймають.
У сучасній епосі соціальних медіа останнім, кого хоче хто-небудь, є службовці, які ставлять свої проблеми публічно. Замість цього, справу з питаннями в будинку можна уникнути багато горя навколо. Тому вирішення конфліктів так само важливо, як і пропаганда працівників. Це може включати в себе все - від простого нагадування працівникам про політику через консультування або надання консультацій і посередництва. Вона може навіть включати залучення юридичної команди або виклик органів влади у випадках утисків чи зловживань на робочому місці.
В ідеалі, до виникнення конфліктів, HR створить політику та рамки, які можуть створити грунт для конфліктів та відповідних резолюцій. Деякі сфери, які можуть бути охоплені цією політикою, включають те, що становить сексуальні домагання в офісі, як поважати конфіденційність працівників, правила навколо офісних пліток і позицію компанії щодо понаднормової роботи та відпусток.
Переваги та компенсація
Частина залучення та утримання працівників зводиться до вигод та компенсацій, які вони можуть отримати на роботі. Від хворого часу і відпусток до медичних пакетів і часу відпустки, багато їде на те, що приходить разом із зарплатою. Одна справа - запропонувати медичне страхування як допомогу на робочому місці, але також відповідальність HR команди, щоб вирішити, яка компанія надаватиме медичне страхування. Це передбачає вивчення всього, що пропонує медичний план до того, що є тарифи за спільну оплату, і скільки коштує компанія надати цю вигоду на основі бюджету та політики компанії. Крім того, до них треба трохи підштовхнути корпоративну латунь, якщо вони відчують, що компанія не пропонує співробітникам достатньо привабливих стимулів для отримання чи збереження якісного таланту.
Адміністрування цих пільг і будь-яких компенсацій, необхідних для отримання бонусів або нагородження, також потрапляє до команди HR. Немає сенсу пропонувати пільги або компенсації, якщо вони не виплачуються оперативно. З цією метою список функцій з управління персоналом не включає лише контроль; це також вимагає чіткого спілкування та ретельного ведення обліку кожного співробітника та відділу компанії.
Огляди працівників та огляди продуктивності
Це також стосується того, що працьовитість у веденні документообігу та комунікаціях важить, оскільки одним з найважливіших функцій та обов'язків з управління персоналом є ведення файлів про працівників. На думку деяких фахівців з персоналу, в їх проведенні рекомендується мати три окремі файли - I-9, загальний файл працівника та медичний файл.
Медичний файл - це все, від приміток лікаря до форм претензій, інформації про непрацездатність і навіть екстрених контактів і відповідних алергій. Файл I-9 призначено для урядової форми, яка перевіряє право на роботу.Загальний файл є всеохоплюючим для важливих повідомлень, їх резюме та додатків, огляди, скарги, форми W-4, дисциплінарні дії та будь-які інші записи, які можуть виправдати проведення.
Відповідно до цього, часто огляди результатів будуть завершені відділом кадрів. Вони потребуватимуть систем, які сповіщатимуть їх, коли настане час для періодичного перегляду результатів роботи кожного співробітника. Ось де вони звертаються до файлів, бачать, де почався працівник, з якою траєкторією вони йдуть, і тоді вони зрівняються з звітами та відгуками менеджерів та інших членів команди, які працюють з працівником.
Які позиції в людських ресурсах?
Для тих, хто зацікавлений у роботі з людськими ресурсами, є декілька ролей, включених до списку роботи з персоналом. Якщо ви прагнете до кар'єри з функціями та обов'язками з управління персоналом, вам, швидше за все, знадобиться бізнес-школа з акцентом на керівництво чи керівництво організації. Після цього ви знайдете деякі з ролей, які можуть вам підійти:
Виконавчий рекрутер Для найбільш конкурентоспроможного фахівця з персоналу, це гра з високими ставками пошуку правильних керівників, щоб взяти їхню компанію в майбутнє. Вона вимагає виняткових підкованих ділових навичок, міцних навичок роботи в мережі та здатності до переговорів з убивцями для роботи з професіоналами.
Менеджер з підготовки та розвитку Це роль HR для людей, які люблять навчати і надихати інших людей. Під великим менеджером з підготовки та розвитку команди можуть стати потужною компанією, яка переводить компанію в вигідний напрямок. Погана підготовка та відсутність належного розвитку співробітників призвели до того, що багато кораблів загинули, тому це дуже важлива роль, яка вимагає великої презентації, лідерства, мотиваційних навичок та творчості для кращого вибору людей.
Некомерційний HR Professional Ці плюси повинні багато робити з меншими витратами. Вони повинні бути винахідливими та творчими, а також мати велику розумність та пристрасть до справи, на яку вони працюють. Вони повинні не тільки залучати високооплачуваних працівників, але й створювати рамки, які залучають і отримують максимум від добровольців.
Глобальний спеціаліст з управління персоналом У епоху багатонаціональних, цей професіонал покликаний набирати і розміщувати нових співробітників за кордоном або привозити їх до країни. Вони повинні мати міжкультурний розум і повинні говорити більше ніж однією мовою. Вони також потребуватимуть розуміння податкових та правових наслідків стосовно міжнародного аспекту цих ролей.
HR IT Рекрутинг Спеціаліст Технологія складна і постійно змінюється. Це роль HR для того, хто любить викривати над технологією і хто розуміє умови і щоденні досягнення в технології. Їхня роль полягає в тому, щоб знайти талановитих співробітників, які не тільки можуть керувати вже існуючими в компанії інформаційними технологіями, але мають бачення і сприйнятливість до зростання за допомогою нових технологій, які йдуть по шляху, а також здатні реагувати на потреби своїх колег і проблеми.
Помічник з персоналу Найкращий спосіб розпочати кар'єру в людських ресурсах - це отримати роботу асистента. Робота під якісною командою і спостереження за її виконанням може мати неоціненне значення для навчання новачкам, як перемагати всі навички, необхідні для успішного розвитку цієї галузі. Станом на травень 2014 року Міністерство праці США повідомило, що середня заробітна плата працівників з персоналу становила 38 040 доларів США. Це також кар'єра з великим майбутнім, оскільки Департамент праці повідомляє, що рівень безробіття значно нижчий, ніж у багатьох інших робочих місцях.
