Буквально сотні книг самодопомоги розкажуть вам, як отримати інтерв'ю, посадити роботу і обговорити вашу зарплату. Проте, кількість книг, які консультують читачів про те, як просуватися в їхній кар'єрі через спільну роботу з менеджерами для визначення цілей і завдань, бліді у порівнянні зі звичайними обсягами кар'єри. Розвиток співробітників є частиною системи управління продуктивністю організації. Скориставшись можливостями розвитку працівників, які надає ваш поточний роботодавець, це найбільш ефективний і розумний метод для початку або просування своєї кар'єри.
Управління продуктивністю
Системи управління ефективністю дозволяють роботодавцям вимірювати компетентність, продуктивність і здібності працівників. Для великих організацій система управління ефективністю може бути дуже складною і складатися з декількох елементів, таких як посадові інструкції, стандарти роботи, коригувальні дії або дисциплінарні звіти, похвали, неофіційні відгуки, оцінки роботи та плани розвитку співробітників. Деякі плани розвитку працівників називаються "планами підвищення ефективності" (PIP), коли бажаним результатом для плану є підвищення продуктивності праці або поведінкових недоліків.
Плани розвитку співробітників
План розвитку співробітників, призначений для вдосконалення кар'єри працівника, має різні відгуки, ніж те, що надано під час зустрічі з атестації. Хоча елементи оцінювання ефективності можуть бути використані для побудови плану розвитку співробітників, план, як правило, базується на майбутньому успіху та більшій відповідальності, заснованої на працівнику, який демонструє ентузіазм, ініціативу та зацікавленість у успішному розвитку компанії. Плани розвитку співробітників складаються з конкретних цілей, які зазвичай визначаються методом SMART. Цілі SMART можуть бути визначені працівником, її менеджером або обома. Вони включають конкретні, вимірювані, досяжні, актуальні та своєчасні цілі.
План дій
Плани дій є частиною стратегії успішного розвитку співробітників. Цілі, визначені в плані розвитку співробітників, не є просто словами на папері. Вони повинні бути перенесені на фактичні кроки та заходи, щоб гарантувати успіх. План дій визначає ідеальні кроки та заходи, необхідні для того, щоб працівник розвивався відповідно до плану. Наприклад, якщо метою працівника є стати керівником відділу протягом наступних двох років, пункти плану дій включатимуть підтримку високої продуктивності в її поточній ролі, демонструючи лідерські здібності, добровільно керуючи командними проектами, розвиваючи хороші комунікативні навички та використовуючи свій талант мотивувати інших. Крім того, працівник повинен брати участь у підготовці керівництва на місці та користуватися деяким дозвіллям, щоб дізнатися більше про бізнес, промисловість та навички роботи, що підвищить її шанси на просування.
Наступний план дій
Подальша робота над планом дій дуже схожа на інший тип методу оцінки ефективності, який називається "управління за цілями. У МБО та в планах дій щодо розвитку співробітників, співробітник визначає цілі, ресурси та основні етапи. своєчасне збереження доступу до ресурсів, необхідних для досягнення цілей працівника, та вимірювання прогресу. Вимірювання є важливим компонентом планів дій, оскільки план повинен мати дату завершення, що співпадає з досягненням цілей. Співробітник знаходиться на шляху, цілеспрямований і стійко зосереджений на кінцевих цілях кар'єри.
