Планування людських ресурсів є найважливішою частиною HR. У цьому процесі проводиться повне вивчення існуючих кадрових ресурсів і ресурсів, які, ймовірно, будуть потрібні в майбутньому. Є кілька недоліків як над, так і під штатним. При надлишковому штаті компанія втрачає у вигляді надмірної заробітної плати і при використанні навичок. Коли в штат вдається вдатися, компанія втрачає клієнтів, замовлення, прибуток економіки спеціалізації і масштабу. Планування персоналу передбачає розробку відповідних стратегій для відповідності вимогам персоналу та наявних вакантних посад.
Планування та прогнозування
Відділ кадрів повинен зробити планування і прогнозування дуже релігійних вправ. Для цього проводиться оцінка і контраст минулого і майбутнього. Сьогоднішні потреби та ресурси
-a-vis
вивчаються завтра.
Наприклад, якщо організація виробляє сорочки, а нинішній попит - сто сорочок, а у випадку, якщо попит зросте на сто п'ятдесят відсотків, вивчається робоча сила і ресурси, необхідні для задоволення попиту. Компанії необхідно проаналізувати, чи можуть вони функціонувати з одним персоналом за рахунок збільшення техніки або необхідності збільшення персоналу. Вибирається найприбутковіший компроміс.
Підбір персоналу
Відділ кадрів визначає вимоги до роботи. Потім визначаються визначені вимоги. Це набір навичок, який повинен мати обраний кандидат. Потім відділ кадрів починає вербувати. HR вирішує, чи потрібно заповнювати вакансії внутрішніми кандидатами або викликати їх ззовні. Після цього кандидатів, які були включені до списку кандидатів, виснажують. Ці тести, як правило, є однією або комбінацією особистих інтерв'ю, письмових тестів, групових обговорень і перегляду минулих повноважень. Компанії частіше, ніж не виконують покроковий процес усунення, тобто кандидат, який проходить крок 1, переходить до кроку 2.
Планування вакансій і непередбачених обставин
Робота відділу кадрів не закінчується вибором правильного кандидата; його / її заміна також повинна бути продумана. Можливі просування по службі, припинення, вибуття, між- та внутрішньофірмові трансфери. Також нинішній персонал може залишити замість кращих можливостей за межами. Попит і виробництво можуть значно зрости, що призведе до попиту на додатковий персонал. Всі ці фактори необхідно ретельно враховувати. Знову починається планування майбутніх вакансій.
