Оцінка ефективності - це систематичні способи вимірювання, перегляду та аналізу результатів роботи співробітників за певний період часу та використання інформації, зібраної для планування майбутнього співробітника в організації. Цей періодичний, неупереджений відгук використовується для оцінки ефективності працівників, а також для забезпечення необхідного розвитку та навчання для підвищення внеску працівника до цілей організації.
Значення
Співробітники є найважливішим ресурсом будь-якого бізнесу, а оцінки роботи відображають прагнення організації розробити цей важливий ресурс людського капіталу. Оцінка результативності надає вищому керівництву можливість відзначити відмінну роботу чи догану про незадовільну роботу.Цей потужний управлінський інструмент повинен безпосередньо відображати цілі та завдання всієї організації; оцінка працівників повинна надавати корисну інформацію щодо внесків працівника або відсутності внесків до них.
Процес
Згідно з програмою оцінки працездатності штату Північна Кароліна, «процес оцінювання складається з трьох етапів: планування, управління та оцінювання». Стадія планування вимагає спілкування між працівником і керівником щодо плану роботи працівника, планів розвитку та очікувань від роботи. Етап управління включає моніторинг виконання та надання зворотного зв'язку протягом усього процесу. Етап оцінювання передбачає прийняття рішень щодо винагород, покарань та можливих тренувань або необхідних розробок. (Див. Посилання 1: Програма оцінки ефективності працівників)
Методи
Найбільш поширеними методами оцінювання ефективності є прямий рейтинг, порівняння парних, рейтинг шкали та вільний відгук. Менеджери, що використовують метод ранжирування, ранжують співробітників від кращого до найгіршого, починаючи з найкращого співробітника і найгіршого працівника, і працюють на шляху до посередніх працівників, один з яких за один раз. Метод парного порівняння є систематичним методом ранжування працівників лише після порівняння кожного працівника з кожним іншим працівником. Метод рейтингової шкали має певні категорії, пов'язані з продуктивністю, при цьому працівники отримують або кількість балів, як правило, від 1 до 5, або літер, наприклад, A, B, C, D або F для кожної категорії. Метод вільного реагування - це в основному есе з оцінки діяльності, написане керівником без вимог або обмежень. (Див. Довідку 2: Які різні види оцінювання ефективності?)
Область застосування
Обсяг будь-якої атестації повинен включати наступне: надати співробітникам краще розуміння їх ролі та обов'язків; підвищити довіру шляхом визнання сильних сторін, визначивши потреби у навчанні для покращення слабкості; покращити робочі відносини та спілкування між керівниками та підлеглими; підвищення прихильності до організаційних цілей; розвивати працівників у майбутніх керівників; допомагати у прийнятті кадрових рішень, таких як просування по службі або розподіл винагород; і дайте час для саморефлексії, самооцінки та встановлення особистих цілей. (Див. Посилання 3: Система оцінки ефективності)
Міркування
Незважаючи на те, що атестація продуктивності має багато цільових переваг як для організації, так і для працівника, якщо процес не буде ретельно реалізований і керований, це може призвести до негативної реакції працівників. Конструктивна критика може допомогти підвищити продуктивність, але існує тонка грань між наданням корисних відгуків та порушенням працівника. Керівництво завжди повинно бути впевненим у тому, щоб розпізнати та винагородити відмінну продуктивність, щоб уникнути занадто негативного результату. Співробітникам, які працюють і пишаються своєю роботою, буде важко правильно використовувати зворотний зв'язок, якщо жоден з їхніх досягнень або позитивних внесків не буде помічений і оцінений.
