Лінійно-штатна структура є дещо застарілим поглядом на велику корпоративну культуру. Лінійно-штатна система включає в себе лінійні відділи, такі як виробництво та маркетинг, які відповідають за дохід компанії. Відділи персоналу, такі як бухгалтерський облік і людські ресурси, забезпечують внутрішню підтримку відділів лінії. Хоча багато корпорацій продовжують працювати з цією структурою, вона має деякі недоліки.
Вузька перспектива
Сучасний поділ між кадровими відділами та ролями набагато більш сірий, ніж історичний. Корпорації часто функціонують з навмисними синергетичними і більш спільними ролями. Людські ресурси, наприклад, мають більш стратегічну функцію узгодження талантів та практики збереження з довгостроковою корпоративною стратегією. Таким чином, традиційне лінійно-штабне розподіл ролей забороняє взаємозв'язок відділів і службовців, на яких процвітає багато компаній.
Відділ влади
Першочергова риса лінійно-штатної структури полягає в тому, що роль лінійних лідерів є більш експансивною, ніж ролі керівників відділів персоналу. Лідери ліній розробляють стратегічні плани і приймають рішення, які приносять дохід і впливають на доходи. Менеджери відділів персоналу мають більш обмежену роль у веденні своїх команд до оптимальної роботи. Фінансовий менеджер, наприклад, має основну роль у моніторингу фінансової та інвестиційної діяльності компанії. Такий розподіл повноважень пом'якшує здатність лідерів у всіх відділах співпрацювати. У кінцевому підсумку на продукцію компанії впливають зусилля всіх відомств.
Внутрішній конфлікт
Іншим результатом поділу ролей є напруженість або конфлікт між відділами відділів і відділами персоналу. Керівники відділів персоналу можуть звинувачувати лідерів ліній у невдачах компанії, оскільки вони приймають стратегічні рішення. Менеджери персоналу також відчувають себе безпорадними, іноді, враховуючи те, що їхня роль у бухгалтерському обліку або людських ресурсах має обмежений вплив на формування доходів. Співробітники відділів також можуть відчувати напругу. Якщо торговому представнику потрібен менеджер складу для прискорення відвантаження, традиційна структура персоналу може змусити його видавати директиву, а не робити поважну вимогу. Лінійно-штатний підхід суперечить єдиній для всіх, культурі команди.
Плинність кадрів
Потенціал високих коефіцієнтів текучості кадрів існує, коли корпорація підтримує традиційний підхід до компенсацій. Стаття в травні 2011 року в Техаському університеті в офісному інформаційному бюлетені в Остіні показала, що працівники лінії отримують більш високу зарплату і стимули, оскільки вони ризикують більше. Наприклад, продавці заробляють високі комісії за високі обсяги продажів. Працівники персоналу отримують прямі зарплати, які нижчі, ніж ті, що отримують співробітники. Хоча деяке розмежування в оплаті праці є звичайним і диктується попитом і пропозицією на ринку праці, корпорація повинна розвивати певну видимість внутрішньої справедливості, щоб уникнути постійного обороту на рівні персоналу.
