Добре налаштована система управління ефективністю стала новим способом досягти організаційного успіху деякими. Управління ефективністю означає відповідність працівників завданням і функціям, еквівалентним їхній кваліфікації та знанням. Система охоплює навчання та розвиток працівників, динаміку колективу та організаційну реструктуризацію. Таким чином, система управління ефективністю є складною, оскільки вона включає працівників, керівників та стратегічних управлінських кадрів. Як система, її переваги широко рекламуються, але система повинна ретельно контролюватися для забезпечення безперебійного функціонування.
Ризик внутрішньої конкуренції
Згідно з цією системою, працівники конкурують між собою за статус роботи, посаду та оплату праці. Це може складатись із зворотним ударом, невдачею серед членів команди ефективно спілкуватися і сильним суперництвом співробітників. Це може призвести до дисфункції відділу та / або команди, що призведе до невиконання стандартів роботи.
Фаворитизм
Менеджери і наглядачі прагнуть довіряти і залежать від одного працівника більше, ніж інші. Цей працівник може бути майстром або керівником групи. Цьому службовцю покладається обов'язок пояснювати нові робочі місця та обов'язки іншим працівникам. Це призводить до розбрату і недовіри серед членів групи. Це викликає частку команди і негативно впливає на моральний стан і задоволення працівників. Відношення: "Чому я повинен навіть намагатися, коли бос буде довіряти працівникові А?"
Дорога і споживання часу
Системи управління ефективністю є дорогими, вимагають багато адміністративної роботи, терпіння і часу. Як правило, негативно впливають на сфери управління персоналом, фінанси та організаційний розвиток. Управління ефективністю вимагає оснащення співробітників «правильними» навичками та знаннями. Це означає проведення серйозних тренінгів, перепідготовки та підвищення кваліфікації для кожного відділу та рівня працівників. Це виявляється дорогим процесом. Крім того, проекти втрачаються, оскільки працівники проходять підготовку з новими вдосконаленими навичками. Це означає негативну організаційну продуктивність, оскільки час, коли працівники могли працювати, проводився в майстерні.
Дилема менеджера
Менеджер не в змозі ефективно виконувати свої завдання, тому що витрачає занадто багато часу на нагляд за працівниками щодо їхніх службових функцій. Він стоїть перед системами оцінювання на основі цінностей. Це стає складним і складним для визначення значень і показників ефективності для вимірювання. Неможливо мати спільні показники, оскільки кожне завдання має різні вимоги до роботи. Менеджери стикаються з інформаційною перевантаженням.
Заплутані і бюрократичні
Компанія закінчує наймом та навчанням нових кадрів. Управління ефективністю створює нові організаційні рівні. Кількість працівників збільшується. Тепер, замість однієї команди, яка виконує проект, це роблять дві команди. Це фактично впливає на фінансову структуру організації.
