Гарна система управління ефективністю покращує загальну прибутковість компанії. Системи управління ефективністю допомагають встановити очікування працівників навколо конкретних функцій, окреслити наявні в них ресурси, а також забезпечити структуру оцінки працівників. Кращі системи схвалюються вищим керівництвом і узгоджуються з потребами бізнесу. Розширене планування може допомогти вам ефективно запровадити систему управління ефективністю.
Залучіть працівників до раннього планування нової системи. Чим раніше вони будуть включені, тим більше вони будуть купувати в цьому процесі. Крім того, ви будете гарантувати, що показники, очікування та стимули, що надаються системою, мають сенс для працівників. Не бійтеся підготувати робочу групу з вашими найкращими лідерами думки, навіть тим, хто має негативну думку. Ці люди можуть бути найефективнішими захисниками змін, як тільки вони стають залученими. Надайте, якщо необхідно, семінар для цільової групи, щоб вони зрозуміли виклик.
Забезпечити точність опису посадових обов'язків і відобразити поточні потреби бізнесу. Кожен опис повинен включати конкретні завдання, обов'язки, навички та очікування цієї ролі. Включити як внутрішні, тобто в межах компанії, так і зовнішніх клієнтів, очікування щодо ролі. Посадові інструкції повинні чітко визначати цінність, яку роль приносить відділу та компанії.
Визначте стандарти, які визначають, чи продуктивність вище, ніж очікувані. Один із способів зробити це - створити сценарії для кожної роботи. Кожен сценарій буде складатися з різних робочих процесів. Як виглядає зразкова ефективність кожного сценарію? Що було б неприйнятним? Метрики допомагають гарантувати, що стандарт можна виміряти. Є об'єктивні показники, такі як цифри і час до завершення. Будуть також суб'єктивні показники, такі як ставлення або задоволеність клієнтів. Необхідно залучити професійну допомогу, щоб усунути будь-які упередження від суб'єктивних показників.
Створити інструмент оцінки. Цим завданням найкраще займається зовнішній консультант, який має досвід у розробці оглядових та психометричних інструментів. Альтернативно, професіонал з людських ресурсів може надати допомогу. Дуже важливо, щоб формулювання стимулювало об'єктивну і чесну оцінку на основі цілей цієї позиції. В ідеалі елементи оцінювання повинні відображати голос клієнта або внутрішнього кінцевого користувача. Який результат хоче клієнт? Також слід включити процес перегляду. Протестуйте зразок інструменту за допомогою реальних кінцевих користувачів і виконайте необхідні вдосконалення.
Навчити оцінювачів щодо того, як забезпечити зворотний зв'язок та ефективність тренерів. Зворотній зв'язок ефективний лише в тому випадку, якщо він отриманий. Менеджери можуть значно збільшити шанси на прийняття шляхом продуманої підготовки та доставки повідомлення. Проведіть час до оцінювання, щоб переконатися, що менеджери розуміють, як допомогти співробітникам у процесі зворотного зв'язку.
Заохочуйте бажану поведінку, встановивши стимули. Працівники роблять те, що вони винагороджуються. Це не означає повну реконструкцію системи компенсації. Нагороди можуть бути настільки малі, як публічне визнання. Однак винагорода є важливим способом зміцнення високих показників і високих стандартів.
