Успішні організаційні зміни вимагають використання ефективних процесів зміни. Комунікація є ключовим компонентом таких процесів, оскільки організаційні зміни залежать від зміни поведінки працівників. У своїй статті "Модель компетентності для практикуючих OD" письменники Еубанкс, Маршалл і О'Дрісколл пояснюють роль організаційного розвитку в процесах змін, коли вони заявляють: "Розвиток організації фокусується на плановій зміні і системному застосуванні поведінкової науки до збільшення організаційна ефективність."
Опір
Співробітники задовольняють будь-які зміни з деяким рівнем опору; тому плануйте опір. Щоб досягти цього, визначте та зверніть увагу на джерело (-и) опору. Кілька способів протидії та зменшення опору працівників включають освіту, спілкування, участь, підтримку та переговори.
Ставлення та поведінка
Щоб отримати максимальну користь від змін, ставлення та поведінка працівників є предметом розгляду. Корисним є впровадження процесу якісного життя, щоб привести працівників до процесу прийняття рішень і дозволити їм бути активними учасниками змін. Розробити процес комунікації, який дозволяє співробітникам брати участь у прийнятті рішень і вирішенні потенційних проблем. Визначення та вирішення проблем зі стресом працівників, пов'язаних із процесом змін.
Зміни агентів і комунікації
Виходячи з концепцій організаційної поведінки та процесів зміни, для забезпечення мінімального опору та прийняття змін, визначте одного або більше людей в організації, які повністю підтримують і прагнуть до змін. Рамірес, у своїй статті "Організаційний розвиток: запланована зміна в незапланованому, мінливому світі", пише: "Без повної прихильності всіх членів групи, втручання не може бути дійсно ефективним". запровадити нову систему або методи роботи. Зробіть їх відповідальними за всебічне та постійне спілкування та залучення працівників до прийняття рішень та вирішення проблем. Агенти змін змінюють ставлення та поведінку та хвилюють персонал для роботи над змінами. Визначити агенти змін з достатньою потужністю, щоб ефективно боротися з опором.
Спілкуйтеся з працівниками щодо причин змін та їх наслідків для них через групові зустрічі та інформаційні бюлетені. Забезпечити, щоб співробітники розуміли бачення майбутнього та їхню роль в організації. Звертайте увагу працівників і занепокоєння, пропонуйте освіту і навчання. Доповнюйте цю акцію підтримкою та нагородами за успішну реалізацію співробітників.
Попросіть і оцініть участь працівників у рішенні, маючи зустрічі щодо змін, щоб полегшити відповіді на запитання. Залучати працівників до перепроектування робочих місць шляхом ротації робочих місць, розширення та збагачення, а також надавати працівникам більшу автономію у своїй роботі. Запропонуйте якісні робочі механізми життя, які забезпечують працівникам адекватну і справедливу компенсацію, здатність розвиватися як особистість, почуття причетності та шанс просуватися в організації.
Будівництво команди є істотним; Використання команд для визначення цілей процесу зміни та реалізації стратегії гарантує байдуже співробітників. Будівництво команди також сприяє підвищенню довіри і підвищує відкритість персоналу, тим самим надаючи працівникам можливість оцінювати та оцінювати власні результати діяльності та визначати необхідні альтернативні стратегії.
Редизайн роботи, чітке спілкування та постановка цілей зменшують стрес, пов'язаний зі змінами. Нарешті, розробити інструмент опитування для поліпшення комунікації та надання зворотного зв'язку щодо змін. Цей інструмент зворотного зв'язку вимірює рівень прийняття працівником та прогрес у впровадженні.
