Оцінка результатів роботи співробітників починається з розуміння службових обов'язків, відповідальності та ролі в організації. Для точної оцінки необхідна робоча характеристика, а також розуміння того, що тягне за собою робота, а також кваліфікація та здібності працівника. Крім того, наглядові органи, які оцінюють роботу працівника, повинні бути добре обізнані у методах оцінки діяльності компанії та здатні виробляти об'єктивні та неупереджені оцінки.
Перегляньте систему управління ефективністю вашої організації, а також різні документи для певних кроків у процесі оцінки. Оцінка працездатності працівників може відбуватися щорічно або навіть тоді, коли співробітник все ще є відносно новим, наприклад, після завершення 90-денного вступного періоду. Проміжне оцінювання після того, як працівник завершить вступний або випробувальний період, може дещо відрізнятися від повної оцінки діяльності, що проводиться щорічно.
Отримати копії трудових журналів працівників, записи про відвідуваність та інші документи як доказ продуктивності. Включіть нотатки від керівників та керівників, а також документи, пов'язані з похвалою, дисципліною або виправними діями.
Оцінка знань про роботу працівників або функціональної експертизи. Визначте, чи продуктивність працівника відповідає її рівню експертизи.Наприклад, якщо ви оцінюєте роботу керівника клінічної медсестри, дотримуйтесь її фактичних робочих обов'язків для підтвердження досвіду у розробці планів клінічної допомоги пацієнтам лікарні. Якщо необхідно, перегляньте плани клінічної допомоги медсестри щодо точності та відповідного стандарту догляду. При оцінці працездатності працівників, що стосується функціональної експертизи, переконайтеся, що працівник підтримує сучасні знання про свою галузь, а також поточне ліцензування та сертифікацію.
Подивіться на посадову інструкцію працівника щодо основних компетенцій, необхідних для виконання посадових обов'язків. Основні компетенції - це навички, що підлягають передачі, корисні для будь-якої позиції. Прикладами ключових компетенцій є навички комунікації, організації та управління часом. Оцініть, чи зазвичай працівники використовують ці навички для виконання своїх службових обов'язків. Наприклад, працівник, який завжди затримується на строк, може не використовувати навички управління часом або наявні ресурси для підвищення своєї ефективності. При оцінці продуктивності в цих областях шукайте послідовність або повторювані випадки, коли співробітники повинні покладатися на свої основні компетенції.
Оцініть, чи демонструє співробітник професійні характеристики, які відповідають філософії вашої компанії. Професійні характеристики варіюються від цілісності до співчуття та здорових принципів ведення бізнесу. Хоча класифікація працівників за цими атрибутами може здатися суб'єктивним завданням, спостереження за робочими відносинами та ставленням працівника до роботи можуть забезпечувати ключові показники, пов'язані з професійними характеристиками працівника.
