Зміни неминучі, коли бізнес зростає і розвивається. Ви, швидше за все, знайдете, що колись ідеальна, плоска організаційна структура та неформальний зв'язок тепер створюють хаотичне та неефективне робоче середовище. Проте перехід на більш формальну ієрархію і встановлену командну ланцюг для вас і ваших співробітників не завжди легкий. Хоча багато хто з них приймуть і пристосуються до нового командного ланцюга, деякі з них можуть кинути виклик або повністю ігнорувати його. Поводження з працівником, який виступає через складні повноваження, вимагає навичок вирішення конфліктів.
Не уникайте ситуації
Так само, як не можна очікувати, що кожен працівник погодиться з кожним рішенням, яке ви приймаєте, ви також не можете дозволити працівникові, який ігнорує ланцюжок команд, зірвати і підірвати ваш бізнес. Ігнорування ситуації і сподівання, що вона вирішиться сама по собі не є відповіддю на звернення до працівника, який ігнорує ланцюжок командування. Це лише призведе до того, що конфлікт занепаде і зросте. Замість цього зверніться до цього питання і зробіть активні кроки.
Тримайте відкритий розум
Не припускайте, що працівник, який ігнорує командний ланцюг, робить це для особистої вигоди або як акт непокори. Замість цього зверніться до ситуації з відкритою душею, оскільки основна проблема може полягати у вашому бізнесі. Джеффрі В. Кассінг з Університету штату Арізона, написавши в липні 2009 року видання журналу ділового спілкування, говорить, що більшість співробітників усвідомлюють, наскільки серйозним є розрив командного ланцюга. Тим не менш, деякі можуть вважати за необхідне викрити законну стурбованість, наприклад, робоче середовище, де вони відчувають себе звільненими, ігнорованими або зловживаними.
Зустріч і обговорення питання
Мета полягає в тому, щоб припинити поведінку швидко і постійно. На приватному засіданні дайте працівникові можливість пояснити, чому він вважає, що ігнорування ланцюга командування є необхідним. У той же час, нехай співробітник знає, що така поведінка повинна негайно зупинитися. Надайте альтернативні варіанти, наприклад, подайте ідеї до вікна пропозицій або виконайте встановлені процедури, щоб подати офіційну скаргу або подати запит на передачу відділу. Після цієї зустрічі поговоріть з менеджером співробітника, вивчіть законні занепокоєння, а потім знову зустрічайтеся з працівником, щоб обговорити свої висновки.
Вирішення ситуації
Якщо ви виявите, що працівник бере участь у боротьбі за владу через емоційну незрілість або з особистих причин, ви можете надіслати письмове попередження або коригувальні дії. У письмовому попередженні пояснити, що ігнорування ланцюга командування є неприйнятною поведінкою і має негайно припинитися. Також пояснити наслідки будь-яких подальших порушень, аж до завершення. Коригувальна дія може включати участь співробітника у навчанні з міжособистісної комунікації та серіях подальших зустрічей. Проте, якщо ви виявите, що проблема пов'язана з поганим управлінням або нерозумінням, вам, ймовірно, доведеться вирішити, як покращити управління та розробити більш чіткі лінії зв'язку.
