Багато компаній мають оцінки на робочому місці з надією на збір корисної інформації для прийняття рішень щодо зарплат, персоналу, цілей та результатів. Якщо ви думаєте про виконання оцінок на робочому місці, пам'ятайте, що негативні результати можуть переважати позитивні наслідки. Зважування можливих результатів оцінювання на робочому місці допоможе визначити, чи можуть вони допомогти або завдати шкоди вашому бізнесу.
Призначення
Для багатьох підприємств метою оцінювання на робочому місці є формалізація та стандартизація інформації, що збирається для прийняття рішень. Оцінки можуть забезпечити зворотний зв'язок про те, як співробітники займаються відповідальністю, допомагають приймати рішення щодо заробітної плати, визначають, чи працівники заслуговують на підвищення, дізнаються більше про плани кар'єри працівників і допомагають у прийнятті рішень щодо випробувальних термінів для проблемних працівників.
Типи
Оцінки на робочому місці можуть мати різні форми. Співробітники можуть зустрітися з одним або кількома керівниками, щоб обговорити досягнення та цільові області для поліпшення. Керівники іноді оцінюють працівників з рубриками та контрольних списків, оцінюють здатність виконувати конкретні завдання. Оцінки можуть також включати перегляд цілей, викладених у попередніх оцінках, щоб визначити, чи працювали співробітники для досягнення цих цілей. Роботодавці можуть також попросити працівників завершити самооцінку для оцінки власних здібностей.
Позитивні ефекти
Є багато причин для здійснення оцінок на робочому місці. Оцінки дозволяють співробітникам знати, як вони роблять; працівники не люблять дивуватися, чи задовольняють вони очікування роботодавця. Підзвітність є іншою перевагою; співробітники знають, що їхні дії будуть оцінені і обговорені, з потенційними наслідками, під час оцінювання. Вона також стандартизує оцінку підвищення заробітної плати та просування по службі, усунення припущень для керівників.
Негативні ефекти
Оцінки на робочому місці також можуть мати негативні наслідки. Працівники іноді підозрюють, що їхні роботодавці не довіряють їм виконувати якісну роботу, або можуть відчувати, що їх постійно стежать за помилками. Оцінки також можуть бути дорогими та тривалими; роботодавці повинні виділити ресурси, присвячені оцінкам, які можуть бути використані більш прибутковими способами. Залежно від того, що обговорюється в оцінках, юридична відповідальність може стати проблемою, якщо працівники відчують, що вони були обдурені, піддані критиці або несправедливо оброблені менеджерами.
Виклики
Роботодавці повинні вирішувати і долати виклики для ефективної оцінки, створюючи більш позитивні, ніж негативні результати. Прозорість може бути проблемою; працівники не хочуть відчувати, що їхні результати оцінки є таємною зброєю, яка може бути використана проти них. Упередження також є потенційною проблемою, оскільки працівники можуть відчувати, що деякі менеджери саботують оцінки в реальному чи уявному відплату. Співробітник бай-ін є ще одним викликом. Якщо оцінки призводять до відсутності змін, позитивних чи негативних, працівники можуть відчути, що немає достатньої мотивації для успішної роботи, якщо вони не будуть винагороджені після теплих оцінок або покарання після критичних.
Рішення
Підвищити прозорість, надаючи співробітникам доступ до матеріалів оцінки та оцінок; це дає змогу працівникам знати, за якими критеріями вони оцінюються, і зменшує параною щодо негативних файлів. Щоб усунути упередженість, дозволяйте працівникам змагатися або реагувати на негативні оцінки, щоб розглянути обидві сторони історії. Підвищити бай-ін, впроваджуючи зміни, негайно слідуючи оцінкам, щоб співробітники могли чітко пов'язувати зміни персоналу та просування по службі з результатами оцінки.
