Управління людськими ресурсами є невід'ємною функцією вашої організації, яка не є критичною. Будь-який життєздатний бізнес потребує людських ресурсів, або людей, щоб рухатися вперед організаційної місії, цінностей і принципів. І робити роботу. Стратегічне управління людськими ресурсами дозволяє узгоджувати між відділом кадрів або функцією управління персоналом і бізнес-цілями вашої компанії.
Що таке стратегія людських ресурсів?
Стратегія людських ресурсів відрізняється від традиційного HR в кількох важливих аспектах. Стратегія управління персоналом є довгостроковою і зосереджується на плануванні робочої сили та розвитку робочої сили з перспективного мислення. Традиційний HR або персонал, як його колись називали, більше орієнтований на транзакційний характер HR, наприклад, на розгляд заявок, ведення перепису FTEs (еквіваленти на повний робочий день) і підписання співробітників на страхові виплати. Стратегічне управління людськими ресурсами, з іншого боку, зосереджується на узгодженні кваліфікації працівників з потребами робочої сили в організації. Цей тип управління персоналом забезпечує навчання та розвиток працівників для підготовки робочої сили до зростання компанії, а також професійного зростання співробітників. Ефективний спосіб підходу до стратегічного управління персоналом полягає в тому, щоб керівництво персоналу брало участь у дискусіях на високому рівні або виконавчих провідниках щодо стратегічного напряму компанії та як забезпечити відповідність робочої сили потребам компанії. Стратегія людських ресурсів має вирішальне значення як у приватному секторі, так і в державному секторі. Конкретні потреби роботодавця можуть відрізнятися між секторами; однак, необхідність стратегічного бачення людських ресурсів є універсальною.
Деякі з заходів, що належать до сфери стратегії людських ресурсів, включають зайняття місця за столом виконавчої влади, щоб людські ресурси не працювали як силос. Участь у дискусіях та рішеннях на рівні виконавчої влади гарантує, що функція людських ресурсів організації є невід'ємною частиною організації. Отримання зворотного зв'язку від керівників та керівників відділів є ще однією функцією стратегії людських ресурсів. Якщо ваша стратегія впливає на організацію, то вона повинна включати конкретні дані відділу.
Типи стратегій людських ресурсів
Відділ кадрів, як правило, має кілька функціональних областей. До них відносяться набір і придбання талантів; відносини з працівниками та трудові відносини; компенсації та пільги; безпека на робочому місці; навчання та розвиток працівників. Незважаючи на те, що ці функціональні області можуть функціонувати окремо, вони взаємозалежні, а це означає, що ви не можете набирати і придбавати таланти без компенсаційних виплат. Ви також повинні мати навчання та розвиток працівників, якщо ви стратегічно думаєте про людські ресурси. Відносини працівників повинні підтримувати позитивні трудові відносини між робочою силою, але трудові відносини можуть бути необхідними лише в тому випадку, якщо ваша робоча сила є профспілками або під загрозою стати союзником. Роботодавці повинні забезпечити безпечне робоче середовище для працівників, тому безпека на робочому місці є ще однією необхідною функціональною областю.
Хоча це не ідеальна ситуація, можна задіяти стратегію людських ресурсів в одній функціональній області і дозволити стратегії взяти назад в іншу функціональну область. В цілому, однак, стратегія людських ресурсів повинна мати цілісний підхід. Керівник відділу кадрів або директор повинен бути частиною виконавчої команди, якщо підхід до людських ресурсів компанії дійсно є стратегічним. Типи стратегій людських ресурсів можуть відрізнятися залежно від функціональної області.
Приклади стратегії людських ресурсів
Прийняття стратегічного підходу до набору та відбору - придбання талантів - може складатися з аналізу поточної доступності ринку праці для кваліфікованих заявників та порівняння його з поточними та майбутніми потребами організації. Орієнтуючись на довгострокову перспективу, стратегія підбору персоналу може включати розвиток відносин з обласними коледжами та університетами для того, щоб вони знали про вимоги до робочої сили вашої компанії, коли студенти закінчують навчання.
Наприклад, скажіть, що ваша компанія надає кваліфіковану сестринську допомогу. Прогноз Бюро статистики праці про те, що буде зареєстровано 15-відсоткове зростання професійної категорії зареєстрованих медсестер у період з 2016 по 2026 рік, означає, що дефіцит медсестер буде найгіршим з 1960-х років. З стратегічної точки зору, ваша організація буде добре працювати з коледжами та університетами для визначення пріоритетних кандидатів на посади у вашій компанії. Крім того, ваші внутрішні зусилля з підготовки та розвитку могли б підготувати нинішній персонал для керівних посад, таких як медсестри, які перейдуть на керівні посади та медсестри, які навчають нових медсестер.
Іншим прикладом стратегії людських ресурсів може бути залучення ваших співробітників або функціональних областей трудових відносин. Відносини співробітників несуть відповідальність за поліпшення і підтримку позитивних відносин з нинішніми співробітниками, і трудові відносини несуть відповідальність за управління трудовим договором (колективним договором) для працівників, які є членами профспілки. Стратегічні людські ресурси в контексті відносин з працівниками можуть включати проведення семінарів з питань різноманітності робочої сили, підготовка керівників з питань дотримання заходів (рівне працевлаштування) та забезпечення ефективної програми позитивних дій.Це було б особливо важливим, якщо ви є урядовим підрядником із вимогами щодо звітності щодо методів найму та методів, які забезпечують різноманітну робочу силу.
Для трудових відносин необхідна активна стратегія, якщо ваша організація намагається організувати об'єднання. Ви можете розробити програму навчання для ваших керівників, щоб дізнатися, як розпізнати ознаки організаційних зусиль профспілок і підготувати їх до організації кампаній. Він також підготує їх до повного дотримання Закону про національні трудові відносини, якщо вони з часом стануть наглядовими працівниками у профспілковому середовищі.
Ваші програми компенсацій та пільг мають вирішальне значення для стратегії людських ресурсів. Ви повинні будете робити більше, ніж переглядати план компенсації раз на рік. Принципи майбутнього мислення щодо оплати праці та пільг враховують такі фактори, як наявність на ринку праці, практика оплати праці конкурентів, вартість послуг і продуктів і кваліфікація працівників. В ідеалі, ваш план компенсацій і пільг повинен узгоджуватися з навчанням і розвитком працівників. Надання вашим співробітникам можливостей для навчання та розвитку для вдосконалення своїх навичок повинно приносити відчутні нагороди. Саме тут особливо корисним є стратегічне бачення співробітника або менеджера компенсації та пільг.
Стратегія людських ресурсів, пов'язана з навчанням і розвитком працівників, є непростою. Щоб зберегти конкурентну перевагу, ваша організація не може дозволити собі зупинитися лише на залученні найкращих та найяскравіших претендентів та визначенні кваліфікованих кандидатів. Ключем до збереження конкурентних переваг у вашій галузі є підготовка Вашої робочої сили до змін у промисловості, просування та підвищення мобільності. Професійний розвиток необхідний навіть для тих, хто не залишається в компанії. Реалізація стратегії навчання та розвитку вимагає величезної кількості часу, енергії та грошей. Ваша стратегія, швидше за все, включає розробку переконливої пропозиції, яка надасть оцінку потреб вашій виконавчій команді керівників і вивчить рентабельність інвестицій для такої діяльності. Крім того, планування наступності повинно бути на стратегічному графіку для виявлення високопотенційних і талановитих працівників, яких ви будете доглядати за такими видами діяльності, як відстеження роботи, наставництво та ротація робочих місць.
Чому вам потрібна стратегія людських ресурсів
Якщо ви маєте намір залишитися в бізнесі, стратегія людських ресурсів має вирішальне значення для вашого бізнесу. Підприємства, які орієнтуються виключно на транзакційний характер людських ресурсів, таких як обробка заробітної плати, ведення обліку та адміністрування політики щодо відпустки за хворобами, можуть опинитися під час підготовки до майбутнього зростання. Вам потрібна стратегія людських ресурсів, щоб залишатися на одному рівні з вашими конкурентами і, зрештою, перевищувати можливості цих конкурентів, якщо ви хочете стати кращим у своєму класі в галузі або на вашому ринку. Оскільки стратегія людських ресурсів зосереджена на індивідуальному та організаційному зростанні, вам також потрібний стратегічний план для підтримки задоволеності роботою та залучення до роботи у всіх ваших силах.
Стратегія людських ресурсів вирішує системні питання, які є неминучими в будь-якій організації на проактивній основі. Наприклад, якщо ваша організація - це робоче середовище, орієнтоване на команду, в певний момент буде конфлікт на робочому місці. Незалежно від конфлікту між співробітниками або між керівниками та працівниками, відділ кадрів зобов'язаний створити середовище, в якому керівники можуть вирішувати міжвідомчі конфлікти, щоб це не впливало на інші відділи або всю організацію.
Стратегія людських ресурсів також важлива, якщо ви перебуваєте в індустрії, де відбуваються швидкі і постійні зміни, такі як технологія. Вашій компанії практично неможливо вижити в галузі, де зміни постійно. Грецький філософ Геракліт сказав тисячі років тому, що єдина річ, яка є постійною в житті - це зміна, і, звичайно, він не мав на увазі технологічну галузь.
Репутація вашої компанії співвідноситься з вашою стратегією людських ресурсів. Спільнота шукачів роботи є відносно невеликою. Якщо ваша компанія відома своєю активною позицією щодо особистого та професійного розвитку співробітників, вона може стимулювати високий моральний стан у вашій робочій силі. Ваша прогресивна стратегія і дії також підвищать Вашу репутацію у спільноті, яка шукає роботу. Журнал Inc. регулярно профілі "Кращі 50 роботодавців", і багато компаній, які вони обирають аплодують за їх стратегічне бачення, а також їх зусилля, щоб дати своїм співробітникам інструменти, які вони повинні бути успішними.
Ваша зоряна ділова репутація також буде значною перевагою для придбання клієнтів і для задоволення поточних клієнтів. Незалежно від того, чи розвиваєте ви свою клієнтську базу або маєте багато клієнтів, ефективна, добре продумана стратегія людських ресурсів має величезну вагу для підтримки клієнтів. Віддача від інвестицій у ваші стратегічні зусилля з людських ресурсів - це поліпшення результатів залучення співробітників, а також постійне високе задоволення клієнтів та позитивні відгуки.
Як покращити стратегію розвитку людських ресурсів
Ключ до вдосконалення вашої стратегії людських ресурсів полягає в тому, щоб бути проактивними, а не реактивними. І коли ви розвиваєте свою стратегію людських ресурсів, документуйте її. Але не дозволяйте цьому стратегічному плану просто сидіти на полиці. Включіть своїх співробітників у розробку стратегії. Управління персоналом та співробітники повинні бути залучені до обговорення стратегічних кроків, оскільки кожен у відділі матиме цінний внесок. Хоча менеджер з персоналу або директор буде особою на дискусіях високого рівня з виконавчим керівництвом, вона повинна представляти ідеї від усіх співробітників. Менеджер також повинен надавати кредити там, де заслуговує кредит, особливо, якщо співробітники HR надають ідеї, які працюють на користь компанії.
Іншим способом поліпшення вашої стратегії людських ресурсів є залучення фахівців з персоналу, які є прогресивними практиками. Під час набору та відбору членів команди HR, задайте питання на інтерв'ю, які показують, що вони вважають цілями відділу кадрів. Технічні знання та навички, такі як розуміння трудового законодавства та планів компенсації будівель, є великою кваліфікацією, але якщо ви створюєте HR команду світового класу, вам знадобляться фахівці, які бачать стратегію як засіб демонстрації своєї відданості та здатності виконувати завдання. організаційної місії.
Успіх стратегічного управління персоналом
У своїй посаді в січні 2018 року для Engage, блогу зайнятості на веб-сайті The Achievers Employee Engagement Platform, Джессіка Тіфелс описує п'ять стовпів успіху для стратегічного управління персоналом. Відповідність є першим показником успіху. Перш за все, управління персоналом має зосереджуватися на зниженні ризиків і дотриманні федеральних законів і нормативних актів, а також відповідних державних і місцевих нормативних актів. Практична практика зайнятості та дотримання законів, що стосуються права на працевлаштування, наприклад, 1-9 форм, є фундаментальними для успіху в управлінні людськими ресурсами компанії.
Залучення співробітників є іншим стовпом успіху, за словами Тіфелса. Програми, що розпізнають роботу та досягнення працівників, мають великий шлях до покращення задоволеності роботою, мотивації, залучення працівників та продуктивності.
Поряд із визнанням працівників, професійний розвиток - це ще одне вимірювання успішного стратегічного управління персоналом. Мобільність кар'єри - за допомогою просування по службі або бічних рухів на різні посади - дає працівникам можливість вивчати нові навички та досліджувати інтереси, що відповідають їхнім кар'єрам.
Забезпечення просування по службі для ваших співробітників також є відмінним способом керування своїми ресурсами, розвиваючи талант в організації. Нарешті, успішна стратегія управління персоналом може поліпшити репутацію вашого бізнесу в суспільстві, що шукає роботу, і внутрішньо серед поточної робочої сили.
