Практика людських ресурсів фірми визначатиме, чи здатна вона набирати та зберігати конкурентоспроможну робочу силу. Але як може фірма знати, чи здатні її кадрові практики досягти бажаних результатів? На це можна відповісти, використовуючи SWOT-аналіз, щоб оцінити сильні та слабкі сторони, можливості та загрози практики HR фірми.
Переваги HR Практики
Оцінка сильних сторін практики HR дозволяє менеджерам зрозуміти, що фірма робить правильно. Прикладом чисельності персоналу з підбору персоналу може бути наявність сильної мережі рекрутерів або розробка унікальної системи онлайн-підбору персоналу, що полегшує подачу заявок на потенційних співробітників. Ці переваги мають потенціал, щоб дати фірмі конкурентну перевагу над конкурентами.
Слабкі сторони кадрової практики
Слабкі сторони практики з управління персоналом надають фірмі уявлення про те, що вона може покращити свою практику управління персоналом. Незважаючи на те, що чисельність HR-практики підкреслює потенційні переваги фірми, слабкі місця в практиці HR свідчать про потенційні недоліки фірми. Прикладом слабкості практики з управління персоналом може бути брак репутації роботодавця. Ця погана репутація матиме негативний вплив на діяльність з підбору персоналу і ставить фірму в невигідне становище, коли йдеться про кадрове забезпечення.
Можливості для практики HR
Можливості HR-практики надають компаніям можливість покращити свою практику управління персоналом. Прикладами нових можливостей можуть бути нові географічні ринки для найму чи нових технологій для поліпшення зусиль набору персоналу, наприклад. Фірма повинна спробувати використати свої переваги для того, щоб скористатися потенційними можливостями для практики HR. Наприклад, якщо фірма має сильні технологічні можливості, вона може захотіти використовувати нові технологічні можливості для поліпшення свого підбору персоналу, наприклад, створення бази даних потенційних новобранців.
Загрози практиці HR
Навіть найуспішніші практики HR можуть зіткнутися з загрозами. Загроза для кадрової практики - це можливість того, що практика не може бути життєздатною. Це може відбутися внаслідок змін у робочій силі, економічних змін і навіть політичних змін. Наприклад, якщо фірма використовує кадрову практику з вибору високоосвічених випускників університетів, то загроза цій практиці може бути скороченням пропозиції кваліфікованих випускників або посилення конкуренції для випускників. Фірми повинні бути в змозі визнати ці загрози для того, щоб вони могли запобігти їх або відповідно відрегулювати свої практики HR.
