З 1960-х років організаційна поведінка набуває все більшого значення в підприємницькій діяльності, оскільки працівники стали автономними і вільними мисленнями. Оскільки авторитетні стилі управління стали менш стандартними, а рішення незалежних працівників тепер мають більшу вагу в сучасному бізнесі, існує потреба в тому, щоб підприємства мотивували працівників. Сьогоднішні теми організаційної поведінки включають соціальну відповідальність, корпоративну культуру і глобалізацію - чинники, які ніколи не розглядалися в стилі управління зверху вниз, що стало популярним у роки, що оточують промислову революцію.
Соціальна відповідальність
Діяльність бізнесу впливає на його менеджмент, працівників та навколишнє середовище, роблячи соціальну відповідальність темою, що переважає в сучасній організаційній поведінці. Стає все більш важливим для менеджерів і співробітників впливати соціальні наслідки на їхні повсякденні бізнес-рішення. На думку Харріса і Хартмана (2001), існують дві основні точки зору, коли йдеться про соціальну відповідальність: просвітлений корисливий інтерес і утилітаризм. Говорячи про етику бізнесу та його працівників, утилітарна позиція прагне досягти цілей, які забезпечують найбільші наслідки для всіх зацікавлених сторін: суспільства, працівників та компанії. Освічений інтерес полягає в тому, коли організація відчуває, що вона має моральний обов'язок перед суспільством; тому суспільні інтереси мають пріоритети серед цілей бізнесу.
Мотивація
Оскільки структура управління зверху вниз стає менш стандартною організаційною структурою, мотивація працівників стала важливим фактором у діяльності бізнесу. У цій темі виникає нове питання для менеджерів: як компанія постійно підтримує працівників? Досліджено та застосовується нова тактика, оскільки працівники не завжди реагують на більш високі компенсації або посади. Оскільки компанії беруть до уваги цінності та мотивацію своїх співробітників, вони часто виявляють, що більше грошей не завжди дорівнює вищій продуктивності. Насправді, деякі компанії виявили, що система, заснована на винагороді, може призвести до того, що працівники будуть більш активними. Наприклад, якщо працівник поклав в овертайм закриття проекту, компанія може здивувати її подарунковим сертифікатом, а не бонусом. Дивуючи працівника з подарунком, це може призвести до позитивних настроїв до організації - особливо якщо подарунок здається справжнім - що може призвести до підвищення продуктивності.
Корпоративна культура та цінності
Корпоративна культура безпосередньо впливає на те, як менеджери та працівники відчувають та функціонують у своїй роботі. Ця тема організаційної поведінки стала синонімом корпоративного брендингу, оскільки підприємства схиляються до об'єднання корпоративних та сильних цінностей бренду. Розвиток корпоративної культури є найважливішим елементом у бізнес-структурах, де окремі працівники, як і менеджери, приймають рішення, які впливають на нижчий рівень бізнесу. Співробітники повинні зв'язуватися з культурою з такою впевненістю, що вони функціонують відповідно до цих цінностей, незалежно від того, чи вони піддаються моніторингу. Наприклад, на ринку конкурентоспроможних безалкогольних напоїв, корпоративна культура компанії може вплинути на кожного співробітника - від менеджерів з продажу, які штовхають продукт у двері масового торговця, до рекламної команди, яка роздає продукт у переповненому торговому центрі..
Глобалізація
Залучення до партнерства з міжнародними компаніями, зміни способу взаємодії та функціонування за кордоном та внутрішнього управління. В умовах глобалізації керівництво та співробітники повинні знати про зіткнення міжнародної корпоративної культури, які можуть виникнути внаслідок різноманітності. Коли два міжнародні організації є партнерами для отримання прибутку, їхня корпоративна культура та стратегія управління повинні враховувати корпоративні цінності обох компаній. Крім того, міжнародні менеджери повинні знати про мотиваційні фактори, які регулюють продуктивність різних працівників. Почуття і цінності, які мотивують домашнього працівника, можуть не поширюватися на членів міжнародної команди. Наприклад, компанія гостинності, з ресторанами в Парижі та Нью-Йорку, може виявити, що рівень продуктивності в Нью-Йорку збільшується з порадами та бонусами, а в Парижі керівництво і співробітники краще реагують на час відпустки.
