Десятиліття тому відділи кадрів зазвичай були зобов'язані читати паперові заявки для шукачів роботи, щоб переконатися, що вони завершені належним чином, підписуючи співробітників для страхування та обробки та розподілу зарплати. Керівники відділів кадрів можуть бути присутніми в дискусіях керівництва про потреби робочої сили компанії, але традиційне управління людськими ресурсами було більше зосереджено на операціях, ніж на довгостроковому, стратегічному. Стратегічне управління персоналом більше зосереджується на ролі HR як невід'ємної складової організації.
Що таке роль традиційних людських ресурсів?
У традиційних рамках HR головним чином є транзакційним і реактивним. Персонал з персоналу розміщує оголошення про роботу на основі відомчих запитів для додаткових працівників, відповідає на запитання працівників щодо пільг і нарахування заробітної плати, а також про закінчення процесу та відставки для співробітників, які виходять з компанії. У цій реактивній ролі дії відділу кадрів можуть бути фрагментованими і навіть прискореними в деяких випадках.
Що таке роль стратегічних людських ресурсів?
Стратегічне управління персоналом, з іншого боку, є проактивним, оскільки лідери зазвичай залучаються партнерами у формулюванні довгострокового стратегічного напряму компанії. У цій ролі HRM фокусується на таких заходах, як оцінка доступності працівників на основі прогнозів щодо зростання бізнесу або доступності ринку праці. Цей перехід від процесу підбору та відбору транзакцій до широкої моделі придбання талантів враховує довгострокові організаційні цілі щодо планування робочої сили.
Яка роль персоналу відділу кадрів?
Персонал відділу кадрів може бути високо спеціалізованим в традиційних рамках. Наприклад, клерк заробітної плати відповідає на питання про заробітну плату та відрахування заробітної плати, а представник допомоги відповідає на запити про медичне страхування та залишки на випадок хвороби. HR-рекрутер відповідає за розміщення оголошень про вакансії та забезпечення виконання заявок до того, як вона направить їх до менеджера з найму.
Стратегічна система управління персоналом забезпечує взаємозв'язок між фахівцями з персоналу про вплив, який вони мають у кожній сфері управління персоналом. Наприклад, стратегічно налаштовані спеціалісти з підбору персоналу і компенсацій можуть брати участь у дискусіях про майбутнє підвищення зарплати і заробітної плати в галузі, замість того, щоб просто збирати та сортувати заявки на роботу.
Які цілі HR в кожній системі?
Цілі традиційного управління персоналом та стратегічного управління персоналом значно відрізняються. Хоча основною функцією традиційного HRM є розвиток робочої сили, її цілі включають забезпечення достатньої кількості працівників для підтримки діяльності компанії. Традиційна Управління персоналом додатково забезпечує точність і порядок щодо записів, процесів і процедур. Стратегічне управління персоналом, навпаки, охоплює більш широкі аспекти організації та її мету. На додаток до більш важливої ролі у визначенні стратегічного напрямку компанії, а також розвитку співробітників, стратегічні цілі бізнесу з управління персоналом узгоджуються з цілями організації.
