Більшість компаній надають огляд результатів роботи щонайменше раз на рік, що роз'яснює, що робить працівник, і що потрібно покращити. Хоча працівникові може бути важко сказати, що його виконання не відповідає рівню, вибираючи ретельно слова, це може допомогти змінити проблемну поведінку, не будучи обуреною.
Включати
Запитайте працівника, чи знає він про проблему. Прислухайтеся до його відповіді, не перериваючи. Якщо поведінка нова, і працівник раніше дотримувався очікувань, запитайте про будь-які причини зміни ефективності.
Запропонуйте приклади альтернативних способів поведінки, а також провести мозковий штурм із працівником для різних способів вирішення тієї ж ситуації. Скажіть працівникові, який рівень продуктивності буде прийнятним, і попросіть його дати план дій, як він буде відповідати цим очікуванням.
Підтвердіть з працівником, що він розуміє вимоги посади, тимчасові рамки для переоцінки своєї діяльності і що він прагне зробити необхідні зміни.
Уникайте
Не дайте критики, не надаючи поради щодо того, як покращити поведінку. Це буде розглядатися як атака. Не починайте зустріч з абсолютно іншою темою, а потім перейдіть до теми негативного огляду. Зосередження уваги на проблемі допоможе зрозуміти точку розмови. Однак, якщо працівник виконує деякі частини своєї роботи добре, згадайте їх. Це показує, що ви здатні визнати позитивну поведінку.
Не робіть критичних заяв про його особистість, наприклад, "Ви не дбаєте про правила!" Вкажіть конкретну поведінку, що викликає занепокоєння, разом із прикладами, які показують, коли співробітник продемонстрував таку поведінку. Наприклад, "Наші правила говорять, що ви повинні завжди носити шолом на місці роботи. Ви були помічені без шолома в трьох випадках цього місяця. Що сталося?"
Якщо працівник не погоджується з негативною оцінкою, не вдавайтеся до аргументів. Якщо вона підніме точку, яка вам не прийшла, попросіть деякий час подумати про це. В іншому випадку, відповісти, сказавши щось таке, як: "Я бачу, як ви відчуваєте, але поки, я повинен наполягати, щоб ви дотримувалися цієї політики в майбутньому".
Не обговорюйте поведінку або думки інших працівників. Оцінка повинна бути об'єктивним показником ефективності цього працівника щодо вимог роботи. Крім того, якщо інші працівники також мають проблеми з продуктивністю, це не виправдовує поведінку робітника, який оцінюється.
