Стратегічна, ретельно спланована організаційна структура сприяє ефективному та ефективному веденню бізнесу. Неефективна структура може викликати значні проблеми для компанії, включаючи втрату прибутку, швидку плинність кадрів і втрату продуктивності. Фахівці з управління використовують шість основних елементів організаційної структури для розробки правильного плану для конкретної компанії. Такими елементами є: відомчість, ланцюг командування, проміжок контролю, централізація або децентралізація, спеціалізація роботи і ступінь формалізації. Кожен з цих елементів впливає на те, як працівники взаємодіють один з одним, керівництво та свої робочі місця для досягнення цілей роботодавця.
Поради
-
Шість основних елементів організаційної структури: відділення, ланцюг командування, контроль, централізація або децентралізація, спеціалізація праці та ступінь формалізації.
Департамент
Департаментація відноситься до того, як організаційна структура групує функції компанії, офіси та команди. Ці окремі групи, як правило, називаються відділами. Департаменти зазвичай сортуються на основі видів завдань, які виконують працівники в кожному відділі, але це не єдиний спосіб створити департамент компанії. Ви також можете розділити бізнес на групи на основі продуктів або брендів, географічних місць або навіть потреб клієнтів.
Ланцюжок команд
Більшість організацій, від бізнесу до неприбуткових організацій до військових, використовують командний ланцюжок. Це допомагає усунути неефективність, якщо кожен співробітник звітує до одного менеджера, а не до декількох начальників. У корпоративному контексті цей тип командного коду відображається в організаційній структурі і впливає на опис роботи, а також на офісні ієрархії. Менеджери призначають завдання, повідомляють працівникам про очікування та терміни, а також надають мотивацію на основі один-на-багато.
Коли працівники стикаються з перешкодами або проблемами, вони звітують відповідні менеджери. У разі необхідності, менеджер відповідає за ухвалення рішення або видачу командного ланцюга на наступний рівень і так далі. Цей ланцюжок повноважень або команд спрощує корпоративні операції та комунікації для більш ефективного та продуктивного бізнесу.
Проміжок контролю
Контроль організації визначає, скільки співробітників відповідає за кожного менеджера в компанії. Не існує єдиного типу контролю, який ідеально підходить для всіх компаній або навіть для всіх підприємств певної галузі. Оптимальний проміжок буде залежати від ряду факторів, включаючи розмір робочої сили, як компанія ділиться на департаменти і навіть конкретні бізнес-цілі та стратегії компанії.
Іншими факторами, які слід враховувати, є тип менеджера, призначений для кожного конкретного департаменту, і посадові інструкції співробітників, які звітують цьому менеджеру. Виходячи з індивідуального стилю або підходу менеджера, діапазон контролю може становити від трьох до чотирьох до 15 і більше. Звичайно, менеджери, які знаходяться вище командного ланцюга, зазвичай мають більш жорсткий контроль, оскільки вони безпосередньо відповідають за середнього менеджера або керівників команд.
Централізація та децентралізація
Організаційні структури також відпочивають десь на спектрі централізації. Загалом, більш консервативні юридичні особи приймають централізовану структуру. У цьому проекті менеджери на рівні С роблять всі рішення, керівництво розробляє план виконання, а план співробітників виконує фронт. Співробітники на рівні С, як правило, знаходяться на найвищому рівні організаційної схеми, такі як головний виконавчий директор, головний операційний директор і начальник відділу маркетингу.
Централізація влади в бізнесі означає, що середньому керівництву зазвичай не залишається ніякого внеску щодо цілей, які компанія встановлює. Ця система характерна для великих корпоративних організацій, а також для компаній у більш консервативних галузях. З іншого боку, компанія може прийняти більш децентралізований підхід. Децентралізована система дає можливість всім рівням управління надавати інформацію про цілі та завдання великого бачення. Більші рішення, прийняті в масштабах всієї компанії, як і раніше, зазвичай зберігаються для офіцерів на рівні С, але керівники відомств користуються більшою свободою в тому, як працюють їхні команди.
Спеціалізація роботи
У будь-якому бізнесі працівники всіх рівнів, як правило, отримують опис своїх обов'язків і очікувань, що випливають з їхніх позицій. У великих компаніях посадові інструкції зазвичай формально приймаються в письмовій формі. Такий підхід допомагає забезпечити задоволення конкретних потреб працівників компанії без будь-яких непотрібних дублювань зусиль. Спеціалізація праці гарантує, що всі працівники мають певні обов'язки, які вони повинні виконувати на основі досвіду роботи, освіти та навичок кожного співробітника. Це запобігає очікуванню того, що працівники виконуватимуть завдання, для яких вони не мають попереднього досвіду або навчання, а також утримувати їх від виконання своїх можливостей.
Формалізація
Нарешті, організаційні структури реалізують певний ступінь формалізації. Цей елемент окреслює міжорганізаційні відносини. Формалізація - це елемент, який визначає процедури, правила та керівні принципи компанії, прийняті керівництвом. Формалізація також визначає аспекти культури компанії, наприклад, чи повинні співробітники входити і виходити після прибуття та виходу з офісу, скільки перерв робітники можуть приймати і як довго ці перерви можуть бути, як і коли працівники можуть використовувати комп'ютери компанії і як працівники компанії очікується, що всі рівні одягаються для роботи.
