Щоб вирішити конфлікт на робочому місці, відділи кадрів повинні мати формалізовану письмову політику, яка деталізує те, що вважається невідповідною поведінкою на робочому місці і яка легко доступна для всіх працівників. Політика вирішення конфліктів у бізнесі також повинна встановлювати чіткі процедури розслідування звітів про невідповідність та дисциплінарних заходів. Компанії зі слабкою політикою щодо конфліктів на робочому місці можуть втратити талановитих і продуктивних працівників, які просто прагнуть уникнути неприємного співробітника, чия негативна поведінка не проходить.
Важливість формалізації політики конфліктів на робочому місці
Складання детального документа для посилання керівників і співробітників фронту, в цілому, є інструментом для успішного вирішення конфлікту на робочому місці. Має чітку політику. а також система звітування про порушення та їх розслідування, гарантує, що жоден з працівників не “потрапить у тріщини”. Після запровадження комплексної політики розслідування та врегулювання конфліктів людські ресурси повинні бути уповноважені примусово дотримуватися дисциплінарних заходів, заснованих на порушеннях, або ж працівників буде ігнорувати політику. Компанії, які намагаються знайти місце для початку, коли розробляють свою політику щодо конфліктів на робочому місці, повинні розглянути можливість прийняття політики нульової толерантності, що дає зрозуміти всім працівникам, що домагання на робочому місці неприпустимо. Політика з нульовою толерантністю може зменшити ймовірність скарг рецензентів, які роблять необґрунтовані виклики щодо суджень.
Роль персоналу в медіації спорів
Людські ресурси є другою точкою контакту в будь-якому міжособистісному спорі на робочому місці, першим з яких є безпосередній керівник працівника - якщо конфлікт не існує між працівником і керівником. У великій компанії може бути вигідним мати фахівця з посередництва у спорах. Якщо суперечка є досить серйозною, що керівник фронтової лінії не може негайно вирішити ситуацію, обидві суперечливі працівники можуть бути передані фахівцю з посередництва у спорах з людських ресурсів. Людські ресурси повинні говорити окремо з кожною стороною; включення обох сторін до обговорення може призвести до залякувальної поведінки, або реальної, або сприйнятої. Спеціаліст з людських ресурсів вирішує, чи вимагає скарга розслідування або надсилається до зовнішнього правоохоронного органу для розгляду. Формальне попередження повинно бути видане обвинуваченому працівнику і в його справі розміщена записка, якщо на нього подаються майбутні скарги. Офіцер з людських ресурсів не повинен відхиляти скарги лише тому, що їх важко розслідувати. Деякі інциденти можуть вимагати розслідування через спеціаліста з внутрішніх справ або консультанта з зовнішньої безпеки на розсуд старшого офіцера з людських ресурсів.
Коли протистояти і коли залишатися нейтральним
Співробітник з людських ресурсів, який розслідує скаргу, повинен залишатися нейтральним до тих пір, поки деякі докази порушення не можуть бути перевірені незаперечними доказами. Отримання незаперечних доказів може вимагати спеціального розслідування, наприклад встановлення камер безпеки або перегляду використання комп'ютера на робочому місці. Лише після того, як доказ того, що працівник винен у міжособистісному конфлікті, менеджер або співробітник відділу кадрів повинні вжити дисциплінарних заходів.
Наслідки порушення політики
Найменш кричущою формою дисциплінарної відповідальності має бути письмовий формальний вирок з чітко визначеними наслідками для повторних порушень. Коли серйозні порушення підозрюються, але не доведено, людські ресурси можуть призупинити працівника до розслідування. Навіть якщо звинувачення виявиться неправдивим, оплата призупиненого співробітника за час його простою може бути менш витратною, ніж ігнорування проблеми і, можливо, стикається з дорогим позовом, поданим працівником. Більш серйозні порушення, такі як фізичне або сексуальне насильство на робочому місці, повинні бути підставою для негайного звільнення, якщо це доведено. Знання, наприклад, про те, що переслідування на робочому місці може призвести до припинення, може бути серйозним стримуючим фактором для неналежної поведінки.
