Лідери людських ресурсів традиційно консультують керівників, керівників та директорів з питань, пов'язаних з діяльністю працівників, особливо коли виникають проблеми з продуктивністю. Враховуючи різний рівень зайнятості у вашій робочій силі, потрібно більше, ніж підхід "один розмір підходить всім" для забезпечення конструктивної зворотного зв'язку, що призводить до поліпшення продуктивності. Таким чином, існує безліч методів, придатних для розвитку співробітників для підтримки найціннішого ресурсу вашої компанії, її робочої сили.
Вирішення зовнішніх факторів, що впливають на продуктивність
Багато співробітників переживають максимуми та мінімуми протягом всього свого трудового життя; роботодавці, які розпізнають симптоми зовнішніх факторів, що впливають на продуктивність, краще вирішують проблеми ефективності. Кілька суттєвих елементів у вирішенні проблем продуктивності - це регулярна взаємодія з працівниками, послідовне застосування політики на робочому місці та здатність виявляти основні причини поганої ефективності. Це вимагає активного та постійного управління робочою силою. Керівники та менеджери, які забезпечують регулярний зворотний зв'язок та забезпечують, щоб їхні прямі звіти мали необхідні інструменти для виконання своїх завдань, є лідерами вашої організації. Вони є ключовим персоналом, який допомагає організації підтримувати ефективну, продуктивну та задоволену робочу силу. Співробітникам, обтяженим особистими справами, які впливають на продуктивність, слід порадити лідерів, які можуть направити їх до ресурсів компанії, таких як програми допомоги працівникам або навчання, спрямоване на поведінку. Ресурси, такі як ці, підвищують міжособистісні навички, допомагають у вирішенні особистих питань і дозволяють працівникам перенаправити свою увагу на роботу.
Навчання навичкам та професійний розвиток
Коли набір навичок працівника погано підходить до посадових обов'язків, низька продуктивність може створити ефект доміно, що призводить до низького рівня задоволеності роботою, морального стану співробітників та залучення працівників. Оцініть процес набору та відбору - ви зможете запобігти поганій продуктивності через відсутність навичок або невідповідного завдання. Журнал "Підприємець" пропонує ретельне вивчення завдань працівників для визначення необхідності навчання: "Вивчення посадових інструкцій та специфікацій забезпечує необхідну інформацію про очікувану продуктивність та навички, необхідні співробітникам для виконання своєї роботи. для підготовки завдань. " Контролюйте компетенції працівників, щоб підтримувати їхню відповідальність. Оцінки ефективності, які включають обговорення можливостей навчання та розвитку, також можуть запобігти поганій продуктивності. Крім того, лідери, які часто спілкуються з працівниками, частіше спостерігають за навичками роботи, які потребують поліпшення.
Плани підвищення ефективності та дисциплінарні дії
Визначення сфер для вдосконалення - це лише один крок до усунення низьких показників. Багато співробітників можуть усвідомити, що вони відчувають проблеми з продуктивністю; однак, коли працівник не реагує на спроби виправити недоліки в роботі, роботодавець може потребувати використання інших заходів.Плани поліпшення продуктивності містять конкретні області, етапи та цілі для негайного вдосконалення. PIPs іноді є останньою нагодою у збереженні професійної репутації працівника. Необхідний суворий нагляд при адмініструванні ППП, а також послідовний контроль з боку керівника або керівника. Інший метод використовує дисциплінарні дії для виправлення поведінки, що впливає на продуктивність. Держава Північна Дакота, Служба управління людськими ресурсами рекомендує наступне, коли застосовуються дисциплінарні заходи для корекції продуктивності: «Дисципліна використовується як інструмент для підтримки очікуваного рівня продуктивності працівників. керувати діяльністю та забезпечувати добробут усіх працівників. Це теж ще одне останнє зусилля, яке необхідно ретельно розглянути. Коли працівники отримують дисциплінарне консультування, їхня ефективність може або різко покращитися, або вони можуть негативно реагувати на дисципліну.
