Теорія організаційного гуманізму підкреслює використання внутрішньої мотивації для підвищення кваліфікації персоналу, тим самим підвищуючи економічну ефективність організації. Ця теорія підкреслює необхідність формулювання цілей управління, які включають гуманістичні цінності. Наприклад, для досягнення оптимальної продуктивності організації беруться до уваги особисте зростання і добробут працівників. Крім того, робота, розроблена організаціями, повинна надавати працівникам можливість брати участь у прийнятті рішень. Декілька теоретиків людських відносин сприяли розвитку теорії шляхом встановлення її цінностей, впливів і обмежень.
Розвиток теорії
Організаційні теоретики гуманізму ґрунтують свої аргументи на результатах експериментів Хоторна, проведених у Західній електричній компанії в 1930 році, де підкреслювалася необхідність, щоб організації приймали гуманні управлінські навички, заохочували групові та індивідуальні взаємодії на робочих місцях і будували соціальні відносини. Організаційний гуманізм, який почався в 1960-х і 1970-х роках, вимагав інтеграції потреб працівників з потребами організації, на відміну від експлуатації робітників. Більшість його концепцій витягуються з досліджень інших організаційних теоретиків гуманізму, таких як Авраам Маслоу, МакГрегор, Аргіріс, Девід МакКлелланд, Ренсіс Лікерт, Роберт Голомбескі та Едгар Шейн. Організаційні гуманісти вважають, що, інтегруючи мораль та етику працівників з потребами організації, це може призвести до формування соціально-свідомої політики, запобігаючи таким чином психологічний збиток в організаціях.
Гуманістичні цінності
За словами Аргіріса, організаціям необхідно дотримуватися гуманістичних цінностей, оскільки це веде до розвитку автентичних відносин між працівниками; це призводить до збільшення індивідуальної компетенції, гнучкості та співпраці між групами, що підвищує ефективність організації. Робоче середовище з гуманістичними цінностями може не тільки зробити робочі місця захоплюючими та складними, але й допомогти працівникам та організації досягти повного потенціалу. Окрім нагород і покарань, а також керівництва та контролю, організації можуть ефективно впливати на людські відносини через внутрішню прихильність, автентичні відносини та психологічний успіх.
Вплив на управління
Згідно з цією теорією, цілі організації розробляються шляхом внесків керівництва та працівників, що призводить до збільшення зобов'язання підлеглих у досягненні цих закладених цілей. Керівництво може приймати демократичні стилі участі, збільшуючи потік спілкування від підлеглих до керівництва. Навпаки, процеси управління організацією можуть бути похідні від самоконтролю підлеглих, а не від людських ресурсів.
Обмеження теорії
Теорія гуманізму пояснює підвищення продуктивності праці працівників вирівнюванню роботи з людськими мотиваціями та потребами. Менеджери все ще беруть участь у маніпуляціях, оскільки вони вимірюють успішність працівників своєю продуктивністю на роботі, замість того, щоб піклуватися про задоволеність та добробут працівників. Керівництво також засновує ротацію робочих місць, заохочення та винагороду за продуктивністю праці та економічні вигоди для організації, а не на гуманістичні цінності, розроблені співробітниками.
