Коли мова йде про лідерство, більшість людей прагнуть перевернутися до одного стилю лідерства або іншого. Хоча один лідер, природно, обдарований у заохоченні, інший - обдарований у прямому та чіткому спілкуванні. Один лідер природно надихає, коли інший лідер розповідає. Хоча всі ми маємо природні дари, коли йдеться про лідерство, різні працівники та ситуації вимагають різних підходів до успіху. Саме тут відбувається ситуаційне лідерство, з тим, що різні стилі лідерства підходять для різних контекстів. Будучи лідером, знайте, чого потрібні членам вашої команди, якими є ваші сильні сторони і як зростати, щоб задовольнити їхні потреби. Коли тільки правильний стиль керівництва зустрінеться з людьми в потрібний час, ваш бізнес отримає непереборний імпульс, щоб допомогти вам зустрітися і перевершити ваші цілі.
Що таке ситуаційне лідерство?
Ситуаційне лідерство - це підхід до лідерства, який передбачає, що різні підходи до керівництва потрібні в різних контекстах і в різний час. Розроблена Херсі та Бланшаром в 1969 році, ця теорія стверджує, що багато стилів керівництва, які працюють узгоджено, є більш ефективними, ніж будь-який один стиль керівництва. Це гнучка модель лідерства, яка дає змогу змінювати підходи до рівня розвитку співробітників. Вона дозволяє лідеру переходити між директивною та сприятливою поведінкою, а також об'єднувати ці два, щоб надати особам і командам можливість працювати і рости особисто і в бізнесі.
Що таке ситуаційна модель?
Ситуаційна модель лідерства збігається з відповідним стилем керівництва зі стадією розвитку персоналу в індивідуальному чи груповому. Стадія розвитку та стиль лідерства можуть з часом змінюватися, змінюючи робочі обов'язки, нові ініціативи компанії, особисті виклики та іншу динаміку.
Існують чотири основні стилі лідерства в ситуативній моделі керівництва Херсі та Бланчарда. Всі чотири розглядаються як позитивні та доречні, коли вони використовуються в потрібний час і в правильних обставинах:
- Розповідь (S1): Лідер, який використовує підхід, що оповідає, керує співробітниками або членами команди, повідомляючи їм, що робити через просте навчання, а не через двосторонній зв'язок. Під час стихійних лих або кризових часів, підхід може відчувати себе полегшенням для людей, які, можливо, не мають багато енергії або бажання співпрацювати і беруть участь у розмові. Підходящий підхід допомагає зробити справу в складних ситуаціях.
- Продаж (S2): Коли лідер використовує підхід продажу, вони все одно дають чіткі інструкції, однак, комунікація також йде двома шляхами. У цьому стилі лідер відкритий для пропозицій та ідей від своїх членів команди. Замість того, щоб просто висловлювати своє бачення і говорити іншим, що робити, лідер представляє свої ідеї команді, щоб продати ідеї і переконати членів команди, щоб вони опинилися на плані.
- Участь (S3): Лідери, які використовують підхід, що бере участь, прагнуть надихнути своїх співробітників і членів команди на те, щоб самі придумали ідеї та плани. Хоча лідер тісно контролює процес, команда в цілому несе відповідальність за створення і виконання плану для просування вперед.
- Делегування (S4): Коли лідер використовує підхід до делегування нагляду за командою, вона прагне бути досить рукою. Ці лідери очікують, що інші члени команди придумуватимуть плани, вирішуватимуть проблеми та виконувати ідеї з дуже незначним контролем. Працівники можуть іноді консультуватися з керівництвом для допомоги у вирішенні проблем, що виходять за межі їхнього масштабу, але вони використовують цей варіант як останнє засіб.
Ці чотири стилі лідерства узгоджуються з відповідним рівнем розвитку співробітників для досягнення переможної моделі лідерства, що дозволяє організації рухатися в позитивному напрямку:
- Низька компетентність, низький рівень зобов'язань (M1): Команди M1 або члени команди не мають інформації, знань і навичок для виконання необхідних завдань. Їм також бракує зобов'язань або впевненості у виконанні необхідних робочих місць. Часто це відбувається через кризу, стихійні лиха або завдання, які повторюються або нові. Ці особи та групи вимагають підходу до керівництва (S1). Цей стиль керівництва надає їм інформацію та напрямки, які вони потребують для зростання як в компетенції, так і в довірі.
- Деякі компетенції; Висока прихильність (М2): Деякі люди люблять говорити, що практика робить довіру, а стадія М2 розвитку співробітників свідчить про те, що це іноді вірно. Ці члени групи або команди почали поглинати необхідну інформацію і набувати навичок, необхідних для успіху, що створило почуття впевненості. Ця впевненість створює імпульс, який змушує їх відчувати відданість справі. Оскільки вони починають вчитися, люди на цьому рівні розвитку готові співпрацювати і бути частиною процесу прийняття рішень. Стиль продажів (S2) пропонує їм напрямок, який вони все ще потребують, дозволяючи їм стати частиною спільного процесу.
- Висока компетентність; Низьке зобов'язання або довіра (М3): Люди на стадії розвитку М3 мають великі знання та навички, але вони розчаровані, не бажають завершити роботу або безвідповідально. Ці особи дуже добре реагують на стиль участі керівництва (S3), який залучає їх до процесу створення рішень, до яких вони хочуть бути. Якщо вони розчарувалися в минулому керівництві, цей підхід дає їм шанс побудувати довіру з новим керівництвом, демонструючи свої навички. Висококваліфіковані працівники, які не бажають або безвідповідальні, добре реагують на високу підзвітність і нагляд, водночас мають свободу самостійно робити плани та рішення.
- Висока компетентність; Висока відповідальність або довіра (M4): Працівники, які мають високий рівень навичок і знань, а також високий рівень довіри та відданості, не потребують практичного лідера, який би давав їм напрямок і контролював кожне рішення. Ці члени команди отримують найбільшу користь від делегуючого стилю керівництва (S4), який надає їм можливість бути креативними та брати на себе відповідальність за ініціативи з дуже незначним наглядом або наглядом. Лідер знає, що цим командам і співробітникам можна довіряти, що вони добре працюють і що вони зайдуть на допомогу, коли вони застрянуть.
Чи слід використовувати ситуаційне лідерство?
Лідерство може іноді відчувати, як стріляти в темряві, особливо якщо ви вирішите використовувати будь-який стиль буває прийти найбільш природним для вас. Отримання навмисних результатів без продуманого плану важко. Ситуаційне керівництво дає вам можливість практикувати навмисне лідерство, щоб ви могли отримати навмисні результати, які створюють імпульс для успіху.
Модель ситуаційного лідерства дає вам змогу відповідати правильному стилю керівництва з етапом розвитку ваших співробітників і команд. Замість того, щоб здогадуватися про те, що може краще працювати, ви можете одержати перевагу з перевіреною формулою успіху. Будь-який з батьків, які мають дітей з різними стилями особистості, сильними сторонами та зонами зростання, знає, що в той час, коли одній дитині потрібно сказати, що треба робити безпосередньо, іншій дитині потрібен обійми і поплескування по спині, щоб зробити те, що потрібно. Дорослі не відрізняються, і вони складають наші бізнес-команди і бази співробітників.
Якщо ви погладжуєте співробітника на зворотному боці, який потребує чіткого напрямку, цілком імовірно, що цей співробітник буде боротися з мотивацією. З іншого боку, якщо ви пропонуєте швидкі директиви до працівника, який вже відчуває себе заваленим і знеохоченим, цей співробітник може закритися і повністю припинити свою роботу. В обох випадках ці співробітники, ймовірно, уповільнюють або зупиняють імпульс до цілей і бачення вашої організації. Коли ви використовуєте підхід до ситуаційного лідерства, ви даєте працівникові, який потребує чіткого спрямування, декілька директив, одночасно заохочуючи знеохоченого працівника зберігати сильний організаційний імпульс, щоб дістатися туди, куди ви йдете.
Які інші стилі лідерства?
Більшість інших підходів до лідерства припускають, що один загальний стиль керівництва повинен використовуватися в організації. Деякі підходи до керівництва можуть бути повністю відкинуті, навіть якщо вони можуть бути корисними в певних обставинах. Підхід до ситуаційного лідерства дає місце для всіх цих підходів у різних обставинах:
- СценаріїСтиль лідерства - це те, коли лідер встановлює високі очікування та стандарти для команди, і працівники, як очікується, досягне цього рівня. Працівники, які не відповідають цим високим очікуванням, замінюються вищими виконавцями або самим лідером. Незважаючи на те, що стиль керівництва для певних працівників може заважати деяким співробітникам, він може вписатися у виразний підхід до лідерства (S1) в моделі ситуативного лідерства і бути корисним для тих, хто перебуває в кризових ситуаціях або ситуаціях стихійного лиха (M1).
- Демократична: Демократичний підхід до лідерства орієнтований на відкрите спілкування, діалог і з'ясування того, що члени команди думають про план і процес, в якому вони працюють. Цей підхід є гнучким і працює з членами команди, які мають певні знання, компетентність і впевненість у роботі перед ними (М2). Співробітники, які з радістю ставляться до роботи перед ними і знають, що вони роблять, є неймовірним активом для будь-якої команди. Демократичний підхід добре вписується в продажі (S2) або стилю участі (S3) в ситуативному лідерстві.
- Коучинг: Коучинг-підхід до керівництва зосереджується на особистому розвитку та розвитку бізнесу і може узагальнювати весь ситуаційний процес лідерства, який прагне перемістити співробітників і групи з одного рівня розвитку в інший. Заохочення та коучинг тривають до тих пір, поки співробітники не досягнуть високого рівня знань, відданості та довіри (M4) і можуть працювати самостійно. Тренери самі висококваліфіковані та орієнтуються на те, щоб приїхати разом зі своїми співробітниками як однолітками, щоб наставник їм розвиватися. Тренери знають, коли розповідати, продавати, включати або делегувати. Коли працівник досягає високого рівня розвитку, тренер продовжує навмисно святкувати свої досягнення, щоб допомогти їм залишитися в цьому здоровому місці.
- Партнерська: Коли лідери використовують партнерський підхід, вони використовують позитивне підкріплення та похвали, щоб допомогти співробітникам набрати обертів і досягти цілей. Це сильно орієнтована модель лідерства, яка добре працює з працівниками, які є компетентними, але потребують допомоги в довірі (М3). У певному сенсі вона подібна до підходу учасників (S3), хоча підхід, що бере участь, також уможливлює конструктивну критику, якщо це необхідно.
- Примусова: Примусовий підхід до лідерства приходить з припущенням, що працівники завжди повинні робити те, що їм сказано робити, коли їм говорять, щоб це зробити. Хоча цей стиль керівництва часто критикується і не підходить для будь-якої ситуації, він має багато спільного зі значним стилем керівництва (S1) і є ефективним у кризових ситуаціях та стихійних лихах (M1), коли чіткий напрямок є більш комфортним ніж тягар для членів команди.
- Авторитетний: Авторитетний підхід до лідерства схожий на стиль продажу (S2), оскільки він прагне придбати членів команди на борту разом із баченням. Працівникам надаються чіткі директиви, але їхній відгук вважається важливим. Такий підхід корисний для працівників, які починають розвивати навички, але які все ще прагнуть до знань та напряму (M2).
