У малому бізнесі, навіть одна незапланована вакансія може порушити нормальну роботу і знизити продуктивність. Таким чином, план перехідного періоду є життєво важливим як частина загальної стратегії виходу власника, а також для забезпечення безперебійного ведення бізнесу, незважаючи на заплановані та несподівані вакансії. Незважаючи на те, що цілі та терміни виходу з стратегії виходу та планування вакансій є різними, процес планування працює так само.
Починаємо
Оцініть та порівняйте поточний стан з майбутніми цілями та стратегічними планами для встановлення вихідної точки. Під час аналізу, визначте та визначте пріоритетність підрозділів та ролей, які найбільше потребують планування спадкоємства через відкладені виплати, трансферти або високі показники обороту. SWOT-аналіз, який охоплює ваші сильні та слабкі сторони, можливості та загрози, є корисним інструментом порівняння. Далі, визначте ключові ролі роботи та вирішіть, які кваліфікації або компетенції необхідні для досягнення успіху в цих ролях. Незважаючи на те, що більшість планів розвитку правонаступництва зосереджена на ролі керівництва та кваліфікації керівників, ви можете включити ключові робочі місця та компетенції на будь-якому рівні роботи.
Встановіть процедури відбору
Створити процедури вибору наступників, які відповідають умовам СШАЗаконодавство щодо рівних можливостей зайнятості. Наприклад, створюйте посадові інструкції, в яких ви встановлюєте чіткі очікування та основні кваліфікації та вказуєте, що позиція є частиною плану спадкоємства. Повідомляйте про відкриття спочатку, а потім зовні, якщо поточні співробітники не претендують. Включіть ті ж самі процедури вибору та найму, як і для інших позицій та ролей.
Створення модулів навчання і розробки
Незважаючи на те, що конкретні варіанти навчання та розробки будуть залежати від нинішнього набору навичок та попереднього досвіду, можна розробити широкі настанови щодо проведення підготовки для наступників. Провести аналіз недоліків у навичках як корисну відправну точку, а потім зосередити тренінг на тому, що має бути наступником, щоб заповнити прогалини у навичках або досвіді. Формальне навчання, відстеження роботи, коучинг і наставництво в поєднанні зі зростаючою відповідальністю часто ефективні. Створити орієнтири ефективності, такі як продуктивність або фінансові цілі для моніторингу прогресу, але все ж дозволити наступнику зробити і вчитися на помилках, перш ніж взяти на себе роль.
Терміни та поглинання
Встановіть графік і процедури для перемикання управління. Посада і тип правонаступництва визначатимуть, чи буде вихідний і вхідний працівник працювати разом протягом певного часу або якщо наступник буде негайно взяти на себе цю роль. Коли обидві сторони співпрацюють, навіть на короткий час, зрозумілі процедури переходу та прийняття рішень є життєво важливими для того, щоб обидві сторони та будь-хто, хто працює з будь-якою зі сторін, знають, хто відповідає за те, що і коли.
