Для багатьох організацій процес підбору та відбору складається з декількох етапів. Спеціаліст з працевлаштування або рекрутер несе відповідальність за попередні та проміжні етапи, у той час як керівники департаментів, менеджери по найму та інші кадри залучені до проміжних до кінцевих етапів процесу.
Заявники-постачальники
Спеціалісти з працевлаштування та рекрутери використовують різні методики для отримання джерел кандидатів. Вибір кандидатів відноситься до початкового етапу процесу підбору персоналу, в якому роботодавець активно шукає кваліфікованих претендентів. Вибір може здійснюватися за допомогою холодного дзвінка людей у певних сферах, щоб запитати, чи вони або їхні колеги зацікавлені в можливостях кар'єри з іншою фірмою, або це можна зробити за допомогою традиційних засобів рекрутингу за допомогою реклами. Один сайт соціальної мережі LinkedIn значно полегшує пошук кандидатів, дозволяючи фахівцям вказати, чи шукають вони можливості для кар'єрного зростання. Технологічно підковані рекрутери використовують сайти соціальних мереж, набираючи дошки оголошень і сайти розміщення вакансій для джерел-кандидатів. З вуст в уста є ще один, іноді більш ефективний засіб пошуку кандидатів. Рекрутери та спеціалісти з працевлаштування, які висловлюють думку про те, що вони шукають людей, щоб заповнити вакансії, часто затоплені запитами заявників.
Скринінг заявників
Процес відбору може бути важким, коли рекрутери для великих організацій повинні сортувати тисячі резюме, заявок та листів інтересів. Існує дві причини, чому роботодавці підкреслюють важливість наступних напрямків під час процесу подання заявки: це спрощує попередні етапи відбору при прийомі на роботу. Вона також демонструє здатність заявника дотримуватися вказівок, що є важливою рекрутерами, які шукають у кваліфікованих кандидатів. Організації, які використовують системи відстеження заявників, можуть проводити попередній скринінг одним клацанням миші, використовуючи ключове слово пошуку резюме, які вказують на досвід у певних областях. Наприклад, попередній скринінг для кандидатів з людських ресурсів, які мають висновки щодо подання позиції щодо скарг працівників, включатиме пошук ключових фраз, таких як "відносини з працівниками", "позиційні заяви" і "скарги працівників".
Інтерв'ювання
Для шукачів роботи, рекрутерів та менеджерів з найму, інтерв'ювання часто займає дуже низьке місце у списку улюблених обов'язків. Інтерв'юери та респонденти підходять до особистих зустрічей з невеликою, якщо взагалі, підготовкою, хоча є численні онлайнові та друковані ресурси, які можуть допомогти звести до мінімуму незручність та невизначеність. Двома основними типами питань інтерв'ю є поведінкові та ситуаційні. Питання поведінкового інтерв'ю зазвичай шукають відповіді від кандидатів на посади на рівні керівництва і вище про те, як вони вирішують проблеми працівників і на робочому місці. Ситуаційні питання на інтерв'ю демонструють функціональну або технічну експертизу кандидата і зазвичай резервуються для кандидатів на роботу, які шукають позиції, які вимагають знання процесів і кроків, таких як претенденти на посади клінічних сестер.
Вибір
Останнім етапом у процесі набору та відбору кандидатів є те, що кандидати закінчують свої інтерв'ю з персоналом людських ресурсів, менеджерами по найму, а також, якщо це можливо, з керівниками вищого рівня. Фаза вибору може включати конференції між менеджерами по найму та персоналом, щоб визначити, які кандидати з короткого списку є кваліфікованими для роботи. Проте, деякі менеджери по найму приймають одностороннє рішення про надання пропозиції про працевлаштування і вимагають, щоб персонал людських ресурсів просто виконував вимогу, вирішуючи адміністративні та функціональні завдання, пов'язані з пропозицією. Інші етапи на етапі відбору включають завдання з людських ресурсів, такі як перевірка довідки, перевірка прийнятності працівників та інші процеси тестування до початку роботи.
