Більшість організацій, включаючи державні установи, мають окреслений процес відбору та відбору. Методичні вказівки задокументовані та адмініструються людськими ресурсами, які відповідно контролюють процес. Це гарантує, що процес вибору суворо дотримується менеджерами з найму. Управління політикою та процедурами підбору та відбору дозволяє компанії знайти найкращий кандидат на будь-яку посаду в своїй організації, а також сприяє можливостям зростання для співробітників.
Види набору та відбору
У більшості організацій набір і вибір використовують декілька відділень: внутрішній, зовнішній або внутрішній рекламний відбір. У більшості випадків компанія дозволить поточним співробітникам подати заявку на цю посаду, перш ніж розмістити позицію зовні.
Внутрішній набір
Коли позиція відкривається в організації, вона, як правило, розміщується на внутрішній мережі компанії і в загальних областях, таких як кафе, кімнати перерв і відомчі інформаційні дошки. Якщо працівник зацікавлений у цій посаді, вона, як правило, зобов'язана проходити подібний процес, як і зовнішній кандидат. Співробітник подасть своє резюме та супровідний лист до людських ресурсів, і якщо вона буде кваліфікованою, співробітник буде призначений на співбесіду з людськими ресурсами та менеджером по найму.
Зовнішній набір
Якщо для відкритої позиції не буде відібрано жодних внутрішніх кандидатів, компанія буде розміщувати позицію на зовнішніх робочих місцях в Інтернеті, в місцевих газетах і запитувати своїх співробітників про перенаправлення. У більшості випадків встановлюються програми перенаправлення працівників, і якщо працівник звертається до зовнішнього кандидата, якого наймають, працівник отримує грошовий бонус. Людські ресурси відображатимуть резюме кандидатів, які були застосовані, і виділяють резюме, які мають право на цю посаду.
Методи вибору
Після того, як організація обирає кандидатів, які кваліфікуються на цю посаду, вона зазвичай контактує з ними для проведення інтерв'ю та тестування. Інтерв'ювання та тестування визначаються керівництвом та процедурами компанії. У більшості випадків відбираються декілька кандидатів, які будуть проходити перевірку на телефонний інтерв'ю за допомогою людських ресурсів і просять прийняти оцінки. Оцінки можуть включати особистість, технічні здібності або академічні оцінки в залежності від вимог посади.
Більшість організацій потребуватимуть внутрішніх кандидатів, які пройдуть необхідні оцінки та інтерв'ю, навіть якщо вони були зобов'язані приймати ці оцінки, коли вони спочатку були найняті.
Після початкових екранів телефону та оцінок, кандидатів відбирають для співбесіди з менеджерами по найму та людськими ресурсами. У більшості випадків кандидати повинні будуть зустрічатися з кількома членами департаменту, в яких вони будуть працювати, і можуть включати менеджерів, колег та співробітників, які кандидат буде контролювати. Це гарантує, що кандидат буде придатним для організації та відділу, в якому вона буде працювати. У більшості випадків кандидати будуть повернуті на додаткові інтерв'ю, оскільки команда наймачів звужує свій вибір.
Команда, що наймає, потім зустрінеться і прийме колективне рішення щодо того, який кандидат бажає найняти. Як правило, людські ресурси зв'язуються з кандидатом і висловлюють словесну пропозицію.
Додаткова інформація
Процес набору та відбору може тривати кілька тижнів або місяців, що може засмучувати кандидата, що претендує на цю посаду. Незважаючи на те, що процес може зайняти певний час, він гарантує працевлаштування потрібного кандидата. Це важливо для багатьох компаній, оскільки найм та навчання нових працівників може бути дорогим. Витрати на найм та підготовку більшості організацій можуть становити від 7000 до 30 000 доларів США для кожного нового співробітника, залежно від посади. Додаткові рекомендації встановлюються для утримання працівників.
