"Wall Street Journal" повідомляє, що близько третини нових керівників людських ресурсів приїжджають з-за меж галузі, що відображає "уявлення про те, що деякі традиційні фахівці з HR не мають глибокого розуміння бізнес-і фінансових питань, які все більше хочуть керівники". Традиційна роль HR оцінюється технічними знаннями, з акцентом на завданнях і функціональних операціях. Ця роль зазнала багато змін, і тепер очікується, що менеджери з персоналу будуть стратегічними, активними партнерами в управлінні, що суперечить традиційним очікуванням позиції.
Огляд: Зміни традиційної ролі персоналу
Очікувалося, що традиційний HR-професіонал буде технічним експертом, з глибокими знаннями про практику компенсацій і переваг. HR традиційно диктувала «правила» і розповідала керівникам, що було і не було дозволено, на основі політики і процедури. Нові очікування для персоналу полягають у тому, щоб відділ був більш активним, надаючи рекомендації, що базуються на технічній та правовій експертизі та активно керують стратегічною місією компанії. У той час як традиційна роль HR полягала в забезпеченні стабільності та послідовності, новий професіонал з персоналу потребує позиції організації для постійного зростання та змін.
Представник адвоката працівників проти стратегічного управління
Традиційний HR-професіонал виступав як захисник працівників, реагуючи у пасивному сенсі на занепокоєння працівників щодо технічних питань, таких як правила та положення. Традиційні взаємодії персоналу з керівництвом часто включають інтерпретацію правил поліцейських «менеджерів», розгляд скарг працівників, коли правильної практики не відбувалося, і повідомляє менеджерам, як застосовувати політику та процедуру. Традиційна роль не передбачала участі великого керівництва на стратегічних операціях організації. На відміну від цього, сучасний HR-професіонал зобов'язаний виступати в ролі стратегічного партнера з управління, а не бути співпрацею між керівництвом і працівниками. Незважаючи на те, що HR має підтримувати технічні знання, ці знання повинні використовуватися для формування стратегій організаційного розвитку та розвитку конкурентних переваг для компанії.
Реакція проти активного
Хоча традиційний HR-професіонал реагував на зміни, нова модель HR повинна вести зміни з самого початку. Традиційний підхід з управління персоналом відповідав би на кожний індивідуальний запит щодо набору конкретної посади, розміщення реклами відповідно до запитів менеджера та обробки заявок. Новий підхід повинен розробляти та формувати робочу силу, визначати оперативні потреби та зусилля, спрямовані на розширення, в яких будуть потрібні таланти, розробляючи комплексні плани управління персоналом та управління талантами та розробляючи загальний профіль класифікації компанії, щоб найкраще реагувати на стратегічні ініціативи.
"М'які" навички проти вимірюваної рентабельності інвестицій
Традиційному HR-професіоналу взагалі не було потрібно демонструвати вплив відділу на нижчий ряд організації, і типово розглядав працівників як витрати, а не як активи. В останні роки HR потребував демонстрації рентабельності інвестицій та способів, якими конкретні практики HR додають цінності для організації. Традиційні фахівці з оцінки персоналу вимірювали якісні, суб'єктивні відповіді на питання морального стану працівників, тоді як сучасний підхід до управління персоналом вимагає, щоб моральний дух вимірювався кількісно, наприклад, зменшувався оборот і зменшувалися компенсаційні скарги працівників.
