Оцінка результатів діяльності стала невід'ємною частиною управління працівниками. Завдяки регулярним зустрічам з працівниками, керівники можуть переглядати якість своєї роботи та вносити пропозиції щодо її вдосконалення. Останніми роками підприємства усвідомили багато переваг створення цілеспрямованої частини процесу оцінювання, оскільки в процесі процесу важливо дотримуватися власних цілей професійного розвитку працівника.
Налаштування цілей під час огляду ефективності
Якщо Ви є менеджером, який готує огляд ефективності, слід налаштувати оцінку для включення налаштування цілей з самого початку. Зробіть оцінку позитивною подією для працівника. Подивіться на відгук, який ви надаєте, і розгляньте мету, яка може покращити кожен елемент, навіть якщо працівник вже робить велику роботу. Переконайтеся, що в кінці зустрічі ви маєте достатньо часу для обговорення цілей із співробітником.
Якщо ви - співробітник, який чекає на ваш відгук, зробіть перелік цілей професійного розвитку, які ви хотіли б досягти, і перенесіть їх на зустріч. Ваш начальник оцінить той факт, що ви зацікавлені в активному покращенні ефективності.
Цілі професійного розвитку
Значна частина вашого сеансу встановлення цілей повинна бути присвячена цілям професійного розвитку. Які надії має співробітник на свою кар'єру? Які кроки для досягнення цих цілей? Прикладами цілей для роботи можуть бути, наприклад, працівник, який бажає стати частиною керівництва, і участь у зустрічах з керівниками груп може допомогти в цьому. Працівник може також захотіти припинити провокацію, що може бути досягнуто шляхом складання списків справ, які триматимуть її на ходу.
Якщо менеджери працюють зі своїми співробітниками, щоб переконатися, що вони досягають своїх власних кар'єрних цілей, вони частіше бачать щасливих, продуктивних працівників, які хочуть залишитися в компанії, а не залишати працювати для конкурента.
Перегляд вашого прогресу
Встановлення цілей розвитку для роботи є ефективним лише тоді, коли ви перевіряєте прогрес співробітника. Плануйте перегляд результатів щонайменше раз на рік, бажано двічі, і зберігайте цілі працівника на передньому плані під час підготовки до перегляду. Працівник, як ми сподіваємося, залишатиметься відповідальним за ці цілі між оцінкою і зможе показати дії, вжиті до їх досягнення. Якщо цілі вирішують раніше зазначену проблему, ви повинні бачити поліпшення цієї проблеми від одного перегляду ефективності до наступного. Якщо ні, то працюйте з працівником, щоб визначити, які ресурси ви можете надати, щоб допомогти йому поліпшити ситуацію.
