Цикл зайнятості є терміном людських ресурсів, що стосується етапів трудового життя працівника. Існує передбачувана модель поведінки працівників у часі, яка відстежує зростання, пік та зниження продуктивності працівників. Роботодавці називають його синдромом дефіциту праці або СРВ. З точки зору співробітника, передбачувана модель стосується життєвого циклу задоволення від роботи і зазвичай називається стагнацією роботи.
Стадія 1
Іра С. Вольф, автор і викладач з управління людськими ресурсами, описує свою теорію трудового циклу, починаючи з фази «Мотивована, але ще не компетентна». Це коли найманий працівник. Співробітник починає з високого рівня ентузіазму, сповнений добрих намірів, прагне вчитися і з нетерпінням чекає впевненості у своїй роботі. Ця фаза зазвичай триває приблизно 90 днів.
Етап 2
Другий етап трудового циклу називається етапом «Мотивований і компетентний». Саме тут працівник став кваліфікованим у виконанні своєї роботи. Саме тут працівник досягає піку своєї продуктивності, і роботодавець отримує максимальну віддачу від своїх інвестицій у працівника. Існує не жорстке правило, як довго цей етап триває. Чим вище працівник знаходиться в ієрархії компанії, тим триваліша стадія 2. Щоб продовжити цей етап, роботодавці можуть бути активними у мотивації працівників з визнанням та винагородою за хорошу роботу. Програма кар'єрного розвитку з можливостями просування також має важливе значення.
Етап 3
Третій етап називається етапом "Демотивований, але компетентний" і може тривати від місяців до років. Продуктивність працівників знижується або знижується, коли вона втрачає мотивацію взяти на себе ініціативу. Це зазвичай називають "презентеїзмом", де присутній працівник, але з ентузіазмом для своєї роботи. Працівник з'являється на зарплату або тому, що їй потрібні переваги. Уолф стверджує, що представницький вірогідність коштує роботодавцям мільярди більше на рік, ніж прогул, тому що працівник 3-го етапу переважає моральний стан і загальну ефективність. З точки зору співробітника, цей етап є результатом кар'єрної стагнації та повсякденності. Якщо співробітник не вивчає нові речі, їй стає нудно; якщо немає можливості для росту, вона знеохочується.
Етап 4
За словами Вольфа, реальна небезпека для компанії не втрачає досвідченого, довгострокового співробітника Stage 3, але зберігає його, тому що він знаходиться на слизькому схилі на Етап 4, "Демотивована і більше не компетентна" сцена. На цьому етапі працівник більше не піклується про якість своєї роботи, і часто його можна почути, скаржачись на керівництво. Wolfe продовжує говорити, що існує зростаюча тенденція, що свідчить про те, що все більша кількість працівників переходить безпосередньо з етапу 1 до етапу 4. Кінцева точка циклу, звичайно, є припиненням.
Варіації
Деякі фахівці з людських ресурсів розглядають цикл зайнятості як розпочався раніше, під час розробки та набору робочих місць, а інші мають більш чіткий вигляд, що складається з трьох етапів: фази «Регулювання», «Комфорт» та «Дискомфорт».
