Робота менеджера включає незручну відповідальність іноді звільнення співробітника. Закінчення життя працівників є важким і напруженим, але в деяких випадках необхідним. Бувають випадки, коли немає альтернативи припинення роботи співробітника. Якщо вам потрібно зробити це, проведіть дослідження, щоб встановити, що ваші причини дійсні. Деякі вагомі причини для припинення працевлаштування включають великі порушення поведінки, порушення політики, низьку ефективність роботи або неправдиве подання працівників.
Доктрина зайнятості
Працевлаштування на волі означає, що роботодавець може розірвати працівника з будь-якої причини - або без причини - за умови, що підстава для припинення не є дискримінаційною. Довідник працівників повинен містити заяву про працевлаштування на довіру, а будь-які контракти повинні визначати угоди про працевлаштування, які перекривають доктрину зайнятості.
За винятком обставин у деяких штатах і спеціальних положень щодо працевлаштування в державному секторі, будь-який роботодавець у США може припинити службовця згідно з доктриною зайнятості. Проте повторюється, що звільнення співробітника, який використовує доктрину на волю, повинно бути недискримінаційним.
Валова неправильна поведінка
Підручники працівників, як правило, містять визначення організації, що становить грубий проступку. Приклад грубих проступків включає в себе навмисне і навмисне діяння, яке становить загрозу безпеці працівника та інших працівників, наприклад, насильства на робочому місці. Тим не менш, людські ресурси є відповідальними за визначення, чи є грубий проступки навмисним. Крім того, повинна бути документація або свідчення свідків, що підтверджують інцидент. Всякий раз, коли факти чітко вказують на те, що працівник несе відповідальність за загрозу робочої сили, це є вагомою причиною припинення роботи працівника.
Порушення політики
Довідники працівників також містять політику на робочому місці, яка визначає, які дії вважаються злочинами, які можуть бути припинені, такі як непокора, місцеве вживання наркотиків і алкоголю, а також доступ до заборонених веб-сайтів в Інтернеті. Роботодавці повинні регулярно переглядати посібники для працівників, щоб забезпечити послідовне впровадження цієї політики, а також визначити відповідні дії щодо порушень політики. Працівники, які порушують політику на робочому місці, як правило, вважаються неповагою до правил на робочому місці і тому просять залишити компанію. Припинення дії порушень політики аналогічно припиненню для грубого проступу, оскільки повинна бути документація для підтримки рішення керівника про припинення дії.
Низька продуктивність
Система управління ефективністю зазвичай складається з регулярних планових оцінок виконання робіт або оцінки працівників. У випадку, якщо ваша компанія не проводить офіційних оцінок, постійний відгук про роботу працівників є наглядовою функцією. У будь-якому сценарії документація є абсолютною вимогою.
Працівники, чия робота не відповідає очікуванням роботодавця, отримують плани консультування, керівництва або підвищення продуктивності, спрямовані на поліпшення їхніх навичок роботи. Однак ці заходи не завжди є ефективними. За умови існування документації, що описує неодноразові зусилля, спрямовані на поліпшення працездатності працівника, звільнення від роботи малозабезпеченого працівника є вагомою підставою для припинення. У цьому випадку роботодавець повинен бути в змозі надати документацію, яка підтримує припинення.
Неправильне подання працівників
Майже всі заявки на працевлаштування містять відмову від заяв про наслідки фальсифікації кваліфікації зайнятості. Наслідки для фальсифікації документів і кваліфікації зазвичай є негайним припиненням. Ось чому ви повинні розробити процес відбору, який запобігає поганому прийняттю рішень про найм, шляхом проведення великих інтерв'ю та попередніх досліджень.Тим не менш, неправдиве подання працівників може не з'явитися на світ після того, як працівник опиниться на вашому рахунку.
Коли це відбудеться, розслідуйте спотворення. Зустрічайтеся з працівником, щоб обговорити невідповідності між заявами про заявку, і ваші докази, що співробітник спотворює себе. За відсутності правдоподібної причини розбіжностей це є ще однією вагомою причиною припинення дії.
