Процес найму та відбору кадрів (HR) зазвичай починається з реклами вакансій і закінчується вибором найкращих кандидатів для заповнення цих посад. Кваліфікації, які заявники бачать, включають відстеження заявника в Інтернеті, попередній скринінг, інтерв'ювання, перевірку довідкових і фонових даних, а потім відбір кандидатів. Ця серія кроків зазвичай називається процесом найму; однак, професіонали з людських ресурсів використовують такі терміни, як «придбання талантів» і «управління талантами» для опису стратегічно розроблених процесів набору та відбору.
Відстеження онлайн-заявників
Прийом на роботу починається зі стратегічного планування розвитку кадрів за межами приміщення та триває довгий час після виходу на пенсію та відставки. Однак першим кроком заявників є, як правило, процес онлайн-заявки. Система відстеження заявників (АТС) спонукає заявників вводити свою особисту інформацію та історію роботи в зазначені поля. Потім система розбирає описи заявників своїх обов'язків, завдань та обов'язків, а також відповідає певним ключовим словам та ідентифікує заявників, які відповідають основним вимогам для кожної роботи. Рекрутери можуть використовувати технологію відстеження заявників для визначення кандидатів, планування інтерв'ю та вилучення даних про рівні можливості працевлаштування (EEO) для цілей звітності.
Внутрішнє вербування
Методи внутрішнього рекрутингу дещо відрізняються. Оголошення про вакансії по всьому робочому місці можуть передувати зовнішній рекламі, щоб дати поточним співробітникам можливість висловити свій інтерес до відкритих вакансій перед зовнішніми кандидатами. Деякі роботодавці мають політику на робочих місцях щодо просування по службі та трансферів - наприклад, деякі компанії вимагають, щоб працівники перебували на своїй поточній роботі щонайменше за шість місяців до того, як вони мають право на переведення.
Попередній скринінг
Попередній скринінг - це наступний крок у процесі набору персоналу. Рекрутери та спеціалісти з працевлаштування проводять попередню перевірку за допомогою телефонних інтерв'ю, які використовуються для перевірки історії роботи та основних кваліфікацій та навичок. Телефонне інтерв'ю - це перший момент, коли роботодавець висловлює свою зацікавленість у кандидатах. Телефонне інтерв'ю також є першим випадком, коли представник роботодавця повинен справити хороше враження на потенційних співробітників. Тому роботодавці, які хочуть покращити свою ділову репутацію, використовують попередні можливості перевірки, щоб припустити, що вони є роботодавцями вибору та компаніями, для яких заявники раді, що вони розглядатимуться для працевлаштування.
Інтерв'ювання
Для багатьох робочих місць кандидати проходять два етапи інтерв'ю після попереднього відбору. Перша стадія інтерв'ю передбачає інтерв'ю «лицем до лиця» з рекрутером або менеджером. Наступним етапом може бути менеджер з найму або керівник високого рівня, залежно від позиції. Інтерв'юери використовують комбінацію методів для визначення кандидата, який, здається, добре підходить для роботи та організації. Крім того, відповіді на інтерв'ю проливають світло на здатність кандидатів виконувати фактичні обов'язки та формулювати свої навички та кваліфікацію. Кожного разу, коли проводиться панельне інтерв'ю, інтерв'юери в цілому досягають консенсусу щодо кандидата, чия кваліфікація та етика відповідають вимогам роботи, а також організаційній філософії.
Вибір
Процес набору завершується відбором відповідного кандидата. Фактичний процес відбору складається з більш ніж розширення пропозиції зайнятості. За певних обставин переговори щодо компенсації та пакету пільг відбуваються після того, як роботодавець надає пропозицію. У багатьох випадках роботодавці проводять фонові розслідування та контрольні перевірки, щоб переконатися, що вони приймають мудре рішення щодо найму. У разі, якщо перший кандидат не успішно пройшов фонову перевірку, або якщо контрольна перевірка виявить інформацію, яка передбачає, що менеджери по найму повинні поглянути на інших кандидатів, записки з інтерв'ю з іншими кандидатами стануть в нагоді.
