Організаційний конфлікт - це термін, що стосується конфлікту в компанії або організації. Це може бути негативний аспект бізнесу, але також функціонує часом. Дисфункціональний конфлікт призводить до зниження продуктивності, в той час як функціональний конфлікт стимулює продуктивність і продуктивність. Якщо конфлікт управляється належним чином, він може бути позитивною силою. Існують два основні ресурси, що використовуються для вирішення організаційного конфлікту: теорія Томаса Кілмана, теорія Борисофа і Віктора.
Томас Кілманн Режими
Томас Кілманн розробив п'ятирежимну систему боротьби з організаційним конфліктом. Вона полягає у уникненні конфлікту; конкуруючий конфлікт; пристосований конфлікт; компромісний конфлікт; і конфлікт, що співпрацює. Теорія Кілмана пояснює найбільш поширені методи, які люди використовують при вирішенні конфлікту. Якщо конфлікт розглядається належним чином, він може принести користь організації. Співробітники повинні бути готові працювати разом і повинні приймати різні типи особистостей, щоб організаційний конфлікт був корисним.
Пояснення режимів Кілмана
Уникнення конфліктів - це перший рівень організаційного конфлікту, як визначено Кілманом. Цей режим говорить про те, що людина взагалі уникає конфліктів, ніколи не вирішуючи проблеми всередині організації. Конфліктний конфлікт є режимом, відомим також як підхід win-lose. Люди на цьому рівні використовують інших людей для досягнення своїх цілей. Вони дуже напористі і не дуже кооперативні. Люди з відповідним стилем конфлікту фокусуються на інших людях. Для людини на цьому рівні цілі інших людей є більш важливими, ніж його власні цілі. Стиль конфлікту, що стикається з компромісом, є наполегливою та більш співпрацею. Люди, які шукають правильне рішення, часто знаходяться на цьому рівні. Вони мають гарний баланс власних потреб і потреб інших. Спільний режим конфлікту часто називається ситуацією безпрограшності. Цей стиль співпрацює з іншими, щоб знайти найкраще та найбільш творче вирішення проблем.
Борисофф і Віктор Рівні
Дебора Борис і Девід Віктор співпрацювали над розробкою п'яти етапів управління конфліктами, які вони назвали «п'ятьма А». підтвердження; ставлення; дія; та аналіз. Ці п'ять кроків призначені для управління конфліктами в організації.
Роз'яснення методу Борисофа та Віктора
Оцінка є першим кроком у методі «п'яти А». Цей крок передбачає, що сторони збирають інформацію про проблему, з якою вони стикаються. Вони визначають, який режим обробки конфліктів буде використовуватися для вирішення проблеми. Наступним кроком є підтвердження. Під час цього кроку всі сторони, що беруть участь, слухають один одного, намагаючись зрозуміти ситуацію з усіх сторін. Це не означає, що всі сторони повинні погодитися; однак вони повинні бути готові спробувати зрозуміти один одного. Наступне ставлення. На цьому етапі зацікавлені сторони усвідомлюють, що існують природні відмінності між людьми на основі культури, рівнів інтелекту, статі та інших факторів. Четвертий крок - дія. Тут сторони починають шукати спосіб виправлення проблеми шляхом обговорення варіантів. Останнім кроком є аналіз, в якому сторони домовляються про рішення, яке вони обирають. Уся інформація підсумовується і вирішується рішення.
