Написання ефективного огляду результативності вимагає підготовки. Не чекайте до тижня, перш ніж слід розпочати збір інформації. Документуйте як позитивну, так і негативну інформацію про роботу працівника. Зосередьтеся на продуктивності, а не на особистих атрибутах. Ваш огляд повинен включати як вимоги до результатів (те, що потрібно виконувати працівникам), так і вимоги до поведінки (як потрібно працювати у ключових ситуаціях).
Огляд для важкого працівника повинен містити вміст, що стосується проблем продуктивності, але зберігати почуття рівноваги. Важливо включити продуктивність, яка потребує поліпшення. Але пам'ятайте, що навіть найскладніший працівник, швидше за все, робить більше, ніж неправильно.
Елементи, які вам потрібні
-
Ваші примітки та зауваження, включаючи будь-які рецензії, за поточний період рейтингу
-
Вхід від співробітника
-
Форми рейтингу Вашої компанії, якщо такі є
Написання огляду
Запит введення. Перш ніж почати писати, попросіть працівника надати список досягнень за попередній період рейтингу. Це допоможе вам зберегти баланс і не забувати внесок, який зробив працівник. Це також допомагає працівнику відчувати себе включеним у процес.
Бути специфічним. Протягом усього огляду цитуйте конкретні поведінки та приклади продуктивності, що випливають з ваших спостережень з плином часу. Пам'ятайте, що метою огляду є поліпшення продуктивності.
Уникайте узагальнень і перебільшень. Висловлювання, такі як "Ти ніколи -" або "Ваша продуктивність страшна", не є корисними або захисними. Напишіть рецензію таким чином, щоб ви, співробітник і будь-яка третя сторона, яка могла б прочитати її, мали сенс. Використовуйте повні речення.
Почніть з позитивного. Почніть свій огляд з досягненнями і з вищими рейтингами. Бути специфічним. Наведіть конкретні випадки та поведінку і підкріпіть їх за допомогою вашого схвалення.
Звертайтеся до областей, де потрібно покращити продуктивність. Надайте чесний відгук. Дотримуйтесь спостережуваної поведінки. Для кожної поведінки, яку ви бажаєте покращити, включіть позитивне твердження про те, що ви хотіли б статися. Висловлювання, такі як: "У майбутньому вам потрібно:" або "Будь ласка, не робіть цього ще раз" зрозумійте ваші очікування. Висвітлюйте питання, які вважаєте найважливішими, але пам'ятайте, що критика негативно впливає на продуктивність. Не створюйте довгий список незначних порушень.
Створіть план ефективності. Тримайте його реалістичним. Встановіть кілька конкретних і вимірних цілей, на яких може зосередитися працівник. Вони можуть включати розвиток компетенцій або підвищення продуктивності щодо ключових обов'язків або проектів. Якщо робота важкого працівника є достатньо серйозною, щоб виправдати дисциплінарну відповідальність, задокументуйте майбутні наслідки продовження незадовільної роботи.
Будьте обережні, щоб ви не мікропланували. Створюйте рекомендації там, де вони потрібні, але не перестарайтеся. Будьте конкретними щодо очікуваних результатів, але не повідомляйте працівникові, як робити всі прості кроки.
