Спокуса самостійно виконувати кожне завдання і керувати компанією на власний розсуд, але результат цього вибору говорить сам за себе. Спробуйте стояти з кожною ногою в окремій колісниці, керуючи 16 конями, і, безумовно, ви впадете. Незважаючи на те, що бізнес може пережити наслідки, починаючи з великої кількості серця і душі і пожирає ваш дорогоцінний час.
Переважний вибір вимагає скидання правління і вибору між функціональним або дивізійним організаційним дизайном, тому роздумуйте про сильні і слабкі сторони різних типів, перш ніж зробити свій вибір постійним. Вивчіть переваги та недоліки функції проти відділу, щоб допомогти вирішити, хто повинен виконувати які ролі в бізнесі, хто повідомить кому і як групувати співробітників для максимальної ефективності.
Які чотири типи організаційних структур?
Організаційні структури надають формальний опис того, як повинні відбуватися комунікація та прийняття рішень у вашій компанії. Організаційна таблиця зображує, хто доповідає кому і хто має останнє слово щодо будь-яких проблем на робочому місці, які можуть виникнути. Нові працівники можуть звертатися до організаційної схеми, щоб запитати правильну особу, які рішення та дії мають попереднє схвалення, і які вимагають дозволу кожного разу, наприклад, чи замовляти довговічне офісне обладнання або повертати споживчі платежі за митні товари та послуги. На жаль, прийняття рішень в ієрархічних або пірамідальних організаційних структурах часто призводить до нескінченних обговорень відповідальності без того, щоб члени команди коли-небудь робили рішучі дії, тому досліджуйте переваги та недоліки кожної структури, перш ніж вирішити питання, яке найкраще підходить для вашого підприємства.
Плоска організаційна структура
Плоска організаційна структура виключає декілька рівнів персоналу між особами, які приймають рішення, і співробітниками на нижньому рівні діаграми. Замість того, щоб керувати командою, яка доповідає керівнику на підлозі, який потім доповідає директору і так далі до генерального директора, команди з 15 осіб звітують до одного менеджера, який у свою чергу підпорядковується безпосередньо генеральному директору. У плоскої моделі управління члени команди спочатку спілкуються зі своїм менеджером. Менеджери іноді спілкуються один з одним, перш ніж розмовляти з генеральним директором, після чого вони повертаються на робочий майданчик для обміну інформацією зі своїми командами. Не рідше ніж один раз на рік і так часто, як один раз на квартал, генеральний директор може говорити з усіма працівниками в стані адреси компанії.
Плоска організаційна схема часто нагадує прямокутник або трапецію, причому не більше двох-чотирьох шарів між працівниками та власником чи генеральним директором, порівняно з іншими організаційними картами, які можуть мати шість або більше рівнів повноважень. Члени команди мають трохи повноважень щодо прийняття рішень, наприклад, коли потрібно робити перерви, але які змінюються на покриття, скільки годин працює кожен працівник, і чи може хто-небудь діяти без постійного дозволу на отримання дозволу, який досі надходить від керівника до керівників і звідти до членів команди. Більшість компаній, що працюють на стартовій основі, починають з автократичної, але інакше плоскої структури, яка з часом переходить у ієрархічну, функціональну схему, якщо різні команди цілеспрямовано не стануть бюрократичними.
Матрична звітність
У компанії, яка обслуговує більше одного географічного регіону, пропонує декілька продуктів, виконує окремі функції або обслуговує більше ніж одну групу клієнтів, кожен співробітник звітує більше ніж в одному відділі або відділі. Матрична організаційна схема нагадує алмаз: співробітники нижнього рівня, менеджери з одного або декількох відділів на наступному рівні і керівник компанії на вершині. Така структура управління добре працює з індустрією послуг, як, наприклад, задоволення житлових потреб та потреб у працевлаштуванні людей з інвалідністю.
Функціональні організації
Ви коли-небудь чули "це не мій департамент", коли вам потрібна інформація або ви повинні вжити заходів? Можливо, ви приєдналися до компанії, яка організувала свою робочу силу за їхніми функціями. Автосалони часто використовують цю модель управління. Типові дилерські центри мають відділ продажів і фінансовий відділ, які працюють разом на кожному угоді, департамент адміністративних послуг, який займається питаннями людських ресурсів і обслуговування клієнтів, командою обслуговування та секцією реклами. Іноді комунікація виходить з ладу через необхідність передачі повідомлень через безліч рівнів повноважень, але всі знають, які обов'язки вони виконують, тому мало що до прийняття рішень відбувається, доки різні команди не збираються разом для створення стратегій для досягнення щоденних, щотижневих і місячних квот. для продажу та обслуговування.
Визначення структури ділення
У компаніях з національним, континентальним або глобальним охопленням, розбиття на підрозділи за брендом або регіоном може зменшити дублювання праці та ресурсів, що виникає, коли функціонально-орієнтована система управління стає занадто великою. Замість того, щоб продовжувати операції як єдину, громіздку організацію, компанія, яка використовує організаційну структуру підрозділу, першою клонується, а потім усуває свою робочу силу. Середній менеджмент приймає перший удар, за ним слідують найменш компетентні або ефективні працівники, доки тільки провідні виробники та достатньо менеджерів не будуть працювати ефективно. На цьому етапі високооплачувані працівники отримують пропозиції - часто включаючи щедрі стимули - покинути компанію. І нова, і стара компанія перейменовують себе, щоб відобразити зміни, іноді реорганізуючи їх як (назва компанії) (назва країни або номер). Потім дві дивізії продовжують, як і раніше, поки вони не стануть достатньо великими, щоб знову розколотися.
Голакратія
Нещодавній розвиток п'ятого типу організаційної структури, відомої як "холакратія", розподіляє владу прийняття рішень через ролі та обов'язки. Співробітники обирають, які ролі вони хочуть заповнити, і беруть на себе відповідальність за виконання численних завдань, необхідних для досягнення цілей компанії. Система, створена Брайаном Дж. Робертсоном, скидає феодальну піраміду влади зверху вниз, яку практикують старші, великі організації, і передає прийняття рішень і свободу дій кожному окремому працівнику компанії. Дивно, що майже 140 компаній і підрахунок вибрали holacracy як їхню організаційну структуру станом на 2018, включаючи Zappos та Mercedes-Benz. Ця структура нагадує групу дужок, що перекриваються.
Що таке функціональна діаграма?
Візуалізуйте свою компанію як малюнок, з власником або генеральним директором у верхній позиції. Цей малюнок починає ваш графік. Президент і два чи більше віце-президентів лежать нижче генерального директора. Під кожним віце-президентом знаходяться два або більше менеджерів відділів: фінанси, обслуговування клієнтів, виробнича група та команда дослідників і розробників. Графік ілюструє чіткий і прямий ланцюжок командування. Інформація подорожує вниз від власника та CEO, та тільки рідко робить будь що мандрують догори повз менеджерів підлоги до департаменту глави. Коли це станеться, це може зайняти місяці або роки, перш ніж будь-який працівник побачить, що його ідеї будуть реалізовані.
Що таке організаційна структура підрозділу?
Як було сказано раніше, компанії організовують поділ, коли компанія зростає до некерованого розміру. Підрозділи обслуговують географічний регіон або представляють весь ринок компанії. Кожна вітрина містить лише один бренд або лінію продуктів, якщо компанія не завершила цикл зростання.
Деякі дивізійні компанії існують на ринку побічних продуктів інших галузей. Такий підхід зменшує виробництво сміття при одночасному витягуванні максимальних прибутків від кожної лінії продуктів. Як приклад, компанія Procter and Gamble виробляє мило, багато з яких складаються з побічних продуктів виробництва м'яса. Їх розташування в Цинциннаті дозволяє Procter and Gamble скористатися конкуренцією між різними виробниками м'яса в Огайо, таким чином підтримуючи низькі ціни. Той самий регіон Цинциннаті також виробляє зерновий спирт, тому зерно, яке зробило бочку бурбону, також годувало одне стадо великої рогатої худоби. Гній і сеча, вироблені великою рогатою худобою і свинями в цьому районі, стають хімічними речовинами, що використовуються при виробництві мила після перетравлення і відміни. Тварини також виробляють добрива для наступного поля зерна і палива для ферми у вигляді аміаку і метану.
Що таке Matrixed робоче середовище?
Компанія, яка використовує матричну структуру для управління та комунікації, може служити дітям, сім'ям і дорослим, надаючи послуги з перепочинку, особисту допомогу та навчання з раннього втручання дітям і сім'ям, а також надаючи допомогу для працевлаштування дорослих. Таким чином, ця компанія матиме відділ забезпечення якості, допомогу на житловому будівництві, професійне навчання та відділ сімейних послуг. Керівники програм можуть звітувати до трьох з чотирьох департаментів, де відділ забезпечення якості самостійно перевіряє всі три, або кожен відділ може звітувати перед своїм керівником та спеціалістом з якості. Незважаючи на те, що структура матриці посилює зв'язок між відділами, багато працівників все ще не мають повноважень робити спонтанне рішення. Різні програми також повинні конкурувати за бюджетні долари
Вирішіть, як створити структуру вашого бізнесу
Незалежно від того, чи вибираєте ви функціональну або дивізіональну організаційну структуру, використовуйте матрицю або просто дозволяйте вашій компанії працювати як холакратія, переконайтеся, що кожен співробітник знає, кому вони повідомляють і які обов'язки вони повинні очікувати для виконання. Якщо ви вирішили поекспериментувати з новими структурами, введіть тренера, який перевершує цей стиль керування, а не самовпевнено пробирається через незнайомий процес. Зверніться за порадою до Ваших медичних страховиків про те, які організаційні структури сприяють стресу та травмах на робочому місці, і запитайте у Ваших страховиків про будь-яку підвищену ймовірність правової уразливості кожного типу організації.
Оскільки деякі управлінські структури працюють краще в певних галузях, вони можуть подорожувати кількома подібними підприємствами і сміливо копіювати їх стиль, якщо ця компанія процвітає. Проведіть час, спостерігаючи за тим, як функціонує їхня компанія, як вони дозволять. Задавайте кожне питання, навіть якщо це може здатися неповажним або жадним.
Після того як ви дозволили розвивати функціонально-ієрархічну структуру, дайте кожній людині в компанії час розраховувати на свою позицію. Зверніть увагу на будь-які вузькі місця або боротьбу за владу. Чи є проблема позицією або людиною? Не бійтеся перенести людей з однієї позиції на іншу, доки все не пройде гладко, і ви почнете робити прибутки, очікувані у вашій галузі. Якщо ця позиція створила проблему, проаналізуйте, які зміни необхідно здійснити, перш ніж видалити її з діаграми компанії.
Якщо ви виявите, що переміщаєте одну й ту ж людину навколо компанії, не бачачи жодного поліпшення в її виробництві або збільшення її компетенції, заохочуйте її знайти нове місце в іншому місці. Можливо, вам також доведеться заощадити головний біль і звільнити її. Краще бути відкритим і чесним з самого початку, а не боротися з укоріненим, популярним працівником, який не вписується в її поточну роль. Чим більш укоріненим і популярним стає поганий співробітник, тим більший його вплив на моральний стан.
Тримайте ситуацію якомога позитивнішою, допомагаючи співробітникам, яким потрібно звільнити, знайти свою наступну роботу. Надайте, наприклад, вихідну допомогу, або покладіть їх у навчальні програми як частину процесу відділення компанії. Перш за все, якщо у вас є час і ресурси, дайте співробітникам, яким ви повинні звільнити або звільнити список місцевих ресурсів, щоб пом'якшити економічні втрати і допомогти їм орієнтуватися на шляху до своєї наступної позиції в зовсім іншій галузі.
